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唐钢:基于企业与员工共创共享的学习地图实战研究

 

唐钢人力资源培训开发精细化管理研究课题组


罗家宝  武朝锁  晁世萍      李文宇   


 

[企业简介]

唐山钢铁集团有限责任公司(以下简称唐钢)是河北钢铁集团的骨干企业,在全国特大型钢铁企业中名列前茅,现有在册职工3.7万人。钢铁主业具有年产1800万吨的配套生产能力,主要产品涵盖板、棒、线、型四大类,包括热轧薄板、冷轧薄板、镀锌板、彩涂板、中厚板、不锈钢、棒材、线材、型材等140多个品种,精品板材占产品总量的40%,是我国重要的精品板材、建材生产基地。

唐钢始建于1943年,是我国碱性侧吹转炉炼钢的发祥地。自“九五”、“十五”以来,大力实施铁、钢、轧三大系统技术改造,实现了一系列重大进步,取得突飞猛进的发展,主要装备实现大型化和现代化,跻身国际先进行列,工艺技术达到行业较高水平。唐钢很早以来已经通过了质量、环境、职业健康安全管理体系“三合一”整合认证。

2008年金融危机以来,面对异常严峻的市场形势,唐钢始终坚持“我们不能左右市场,但可以左右自身工作”的理念,视危机为机遇,变压力为动力,以开放性思维、全行业视野和国际化定位,深入落实科学发展观,努力转变生产组织模式,全面提升成本控制力和产品创效能力,着力构建全面贴近市场、极具竞争力的管控体系,积极推进转型升级,提质增效,不断实现新的进步和跨越式发展,得到了国内外钢铁同行和社会各界的高度关注和广泛赞誉。2011年,唐钢产钢1610.74万吨,完成营业收入710亿元,实现利税26.29亿元。近年来,唐钢曾获“全国五一劳动奖状”、全国首批 “资源节约型、环境友好型”企业试点单位、“十二五首批最具社会责任感企业”、“河北省明星企业”等多项荣誉称号。

 “十二五”时期,唐钢审时度势,确立了“做精主业、做大非钢、适度多元、持续创新”的发展方针和“建设最具竞争力钢铁企业”的发展目标。站在新的发展平台,唐钢正以全新的理念、更高的标准全面推进各项工作,努力建设效益型、责任型、幸福型企业,精心打造基业长青的百年唐钢。

一、创新成果背景

当今世界,科学技术日新月异,市场竞争日趋激烈,伴随着现代钢铁企业技术装备日益大型化和自动化,人们对“人力资源是第一战略性资源”有了更为深刻的领会和感悟。诸如“人人都可以成才”、“职工是企业不可复制的核心竞争力”等科学人才观正在被越来越多的企业所“认”可,对于“科技兴企、人才强企”所内涵的重要战略意义已经达成普遍共“识”。人们之所以能有这样的高度“认”“识”,究其根源,就是因为钢铁从业人员在推动钢铁企业可持续发展方面所发挥的重要作用日益凸显。

然而,更多的时候,在企业生产经营实践中,人的行为改善并非自觉自愿,人的绩效提升也并非自发自动,必须有赖于理性的职业心态塑造,甚至于有效的人力资源培训开发。在某种意义上讲,人力资源培训开发,就是企业为了实现其战略发展目标和满足员工成长需要,有计划地组织员工通过学习获得有利于完成工作任务所必备的知识、技能及态度,进一步改善员工行为和提高工作绩效,所进行的有系统的战略性人力资源投资的活动过程。毋庸置疑,企业人力资源培训开发是企业实现可持续发展所必需的优质人才资源的播种机和孵化器。然而,目前国内企业甚至国有特大型企业人力资源培训开发的现实状况却不容乐观。在企业人力资源培训开发的实践中,诸如“工学矛盾”、“企业重视不够,投入不足”、“员工缺乏内在学习动力”、“在职培训的针对性不强、有效性不够”等影响因素的客观存在,严重地制约着人力资源培训开发的绩效体现。反过来,又在某种程度上加重了企业抑或职工对“培训开发”出于自身认识的局限性所带来的“不良反应”。

由此可见,切实构建行之有效的人力资源培训开发体系,就成为目前企业人力资源开发与管理部门亟待解决的重要课题。人力资源培训开发必须结合员工的职业生涯发展规划,采取切实可行的基于企业与员工共创共享的培训开发模式,使得员工参加教育和培训既感到压力又要有动力,使得员工参加教育和培训的目标和诉求更加明确。只有这样,才能使人力资源培训开发对于促进企业又好又快发展的功能发挥更具生命力和执行力。实践已经证明,基于能力素质胜任模型而构建的颇具借鉴意义的学习地图系统,正是迎合企业与员工谋求和谐共赢的现实需求并加快人力资源培训开发体系建设的核心工具。近一个时期以来,唐钢在创建学习地图系统的实践探索方面做了一些有益尝试和实战研究。

二、创新成果措施

在企业人力资源培训开发的实践中,一般情况下,人们对培训和学习的概念并不会进行严格的区分,在更多的时候都把二者等同看待,对于培训和学习的各自表述也并不追求条理清楚、界限分明。但是,在研究构建学习地图系统并辅助人力资源培训开发时,有必要从某个角度弄清培训和学习在某种意义上的根本区别。一般认为,培训的主体是企业,学习的主体是员工。而创建学习地图系统,依此满足人力资源培训开发的需要,必须把培训和学习更好地融合在一起,既要注重从企业发展的角度满足组织能力提升的需要,又要注意从员工成长的角度满足个体能力提升的需要。因此,可以肯定地说,学习地图系统在企业人力资源培训开发过程中起着重要的桥梁和纽带作用。

简单来讲,学习地图,泛指企业人力资源培训开发立足于员工能力素质提升,将员工成长融入企业发展,为各级各类员工分别提供的适合各自成长周期不同阶段的颇具目标指向性的职业生涯发展路径。有鉴于此,基于企业发展与员工成长共创共享的学习地图系统的创建,无疑是一项复杂而又艰巨的系统工程。

(一)注重顶层设计,首创学习地图系统满足人力资源培训开发的绝妙玄机

学习地图系统要想满足人力资源培训开发的现实需求,必须从有利于企业发展的战略高度审视人力资源培训开发的定位、内容、方式,全面把握和合理利用包括培训需求分析、培训计划制订、培训实施控制、培训效果评估4个培训管理关键领域的方法和工具,运用问题导向式培训开发手段,针对本企业的实际问题提出人力资源培训开发一揽子整体解决方案,使之成为组织变革和管理创新的发起者和推动者。结合企业生产经营实际和未来发展趋势,立足于“系统思考、逆向思维”,唐钢在研究并创建学习地图系统之初,明确提出了学习地图满足人力资源培训开发需要的28341管理创新模式。

2”——关注两大主体动态:立足于员工茁壮成长和企业可持续发展的动态模拟,切实构建便捷高效的“管理驾驶舱”和“快速反应机制”,据此做出一系列准确而又可行的数据指标判断。在进一步拓宽管理人员、专业技术人员、操作人员相互交融的成才通道的基础上,自主研发一整套分别适用于各级各类人员的更具针对性和实用性的培训项目和课程体系,通过“课程超市”、自主选学与网上学堂等方式和手段,为人力资源培训开发精细化管理“保驾护航”,实现员工成长与企业发展和谐共赢。

8”—— 贯彻八字行动方针:坚持“既要维护企业利益,又要保障职工权益”的原则,突出企业人力资源培训开发体系所确立的“加、减、乘、除,巡、航、定、速”的八字行动方针。具体来讲,八字行动方针的内涵分别是:“加”——按照“历史数据 + 发展趋势”的系统思维模式,编制培训纲要和具体实施计划,经职代会审议进一步增强培训计划的权威认定性,使全员参与的培训需求调查分析更具广泛适应性;“减”——配合公司发展和重点课题攻关,立足减轻冗员压力、推进人力资源优化,充分利用政策导向,超前谋划“多能工”培养;“乘”——强调模块化教学和培训团队任教,立足于理论培训和技能训练有机结合,采取职业院校优秀教师和生产单位现场工程师“混合编队”,按照协议分阶段支付培训费用,突出强化培训效果评估,实现人力资源培训开发的作用倍增效应;“除”——针对集中组织的专项培训,在每次邀请专家时,尽可能多地安排相关人员参加,通过加大分母,降低培训的人头费用;“巡”——征集培训需求采取扁平化处理方式,减少中间环节,直接巡查一线员工短板和诉求,增强培训的针对性和实用性;“航”——利用自主研发的学习地图系统,借助“唐钢人力资源开发系统集成化管理平台”在网上发布有效信息,有效引导员工立足本职强化素质能力提升,增强培训主动性和自觉性;“定”——注重有关政策规定的蝴蝶效应,构建激励约束机制,增强员工成长融入企业发展从而自觉自愿参加人力资源培训开发的牵引力和推动力;“速”——持续不断地举办或参加国家、省市组织的技术比武、技能大赛等有利于岗位练兵的活动,为员工提供施展才华的舞台,创造脱颖而出的机会,在夯实基础的前提下火速推进员工职业生涯发展。

 3”——促进三种力量整合:“推动力”——通过人力资源优化过程中必须开展的转岗培训,用事实告诉员工“有备无患”的重要性,从而推动“多能工”培训的进一步开展;“牵引力”——实施企业文化建设与感恩唐钢活动、自主选学制度与学分制管理、见习副作业长制度、组队参加各级各类职工职业技能竞赛、生产岗位技能人才技术津贴制度,在塑造员工职业化心态的同时,通过政策规定吸引员工积极参与有利于实现双赢的各项活动;“支撑力”——足额提取和足额使用职工教育培训经费,本着“好钢用在刀刃上”,积极开展有针对性的人力资源培训开发活动,按照“四班三运转”轮班规律,通过“唐钢职业培训与技能鉴定整合运行平台”实现培训鉴定考试考核智能排班,力求做到“既不影响企业生产,又不耽误职工休息”,进一步突出企业人力资源培训开发的人性化管理策略和精细化管理水平。

4”——突出四化过程控制:“复杂问题简单化”——创建学习地图系统,必须从繁杂的事务当中理清头绪、找出主线,简明扼要说明问题,清清楚楚描述成长路径,力求一目了然、操作方便;“处理手段信息化”——正如搜狗电子地图能够从国家、地区到省市再到街道社区通过逐步细化到位从而为人们对到达目的地的可选路径提供更加方便的查询一样,学习地图系统也要首先在工作分析的基础上进行岗位簇梳理,然后再按岗位簇逐个审定其相对应的知识、能力和技能要求,最终勾勒并确定或晋升或转岗的相应课程包等学习资源体系,如此复杂的处理过程必然要求适时高效便捷的信息技术手段作为支撑;“管理流程标准化”——学习地图系统的使用必须建立在管理流程标准化的基础之上,通过对各级各类人员成长成才渠道的梳理,找出关键节点并确立转折路径指向标准,使企业和员工能够提前预知并安排(或参加)相应的晋升或转岗所必需的课程学习;“效果评估定量化” ——学习地图系统辅助人力资源培训开发,必须对相应人员按照预先设立的定量指标进行效果测量和能力评估,更为关键的是必须做好针对员工行为改善促进绩效提升的指标确认,在此基础上根据企业发展或员工成长的各自需求,本着“缺啥补啥”的原则有针对性地开展有利于实现企业和员工双赢的相应活动。

1” ——确保一个目标落地:结合企业发展和员工成长,加强并加快培训项目研发团队、培训教学组织团队、培训考试考核团队等三支团队建设,力求人力资源培训开发与企业确立的“国内领先、国际一流”发展目标相匹配,站在有利于员工成长和企业发展的战略高度,使其生根发芽,落地开花,为企业又好又快发展提供强有力的人才支撑和智力保障。

(二)贴近实际需求,抓住学习地图系统满足人力资源培训开发的重要源头

企业人力资源培训开发的成功与否,不仅涉及企业乃至社会机构教育教学资源的优化整合和有效使用,而且还受制于人们包括企业各级领导和企业职工的认识程度和重视程度。企业人力资源培训开发必须力求做到与企业发展战略相匹配,不仅要强化对职工知识、能力和技能的培训和锻炼,更要引导其积极修炼职业素养和认真端正工作态度。因此,创建学习地图系统,必须统筹兼顾企业发展的客观需求和员工成长的现实需要,既要结合企业当前重点工作,又要关注员工职业发展态势,努力做到员工成长融入企业发展,促使企业和员工共创共享、和谐共赢,这正是学习地图系统得以辅助人力资源培训开发的关键所在。

钢铁企业连续化大生产“点多、线长、面广”的特点,必然造成其从业人员的专业(职业)归类、工种(岗位)划分在客观上“五花八门”、种类繁多,再加上“四班三运转”的工作轮班方式,使得编制职工培训计划日益烦琐。为了更好地帮助企业针对生产发展和员工成长切实构建学习地图系统,唐钢对企业人力资源培训开发的业务流程和具体细节做了进一步梳理,在着力推进流程再造和标准固化的前提下,运用细致入微的操作手法,按照“系统思考、逆向思维”的工作思路,借助自主研发且在内部OA系统与互联网“并网”运行的“唐钢人力资源开发系统集成化管理平台”,在最大程度上满足了企业人力资源培训开发主管部门与广大职工随时随地就相关问题进行“多回合”互动式交流沟通的愿望和诉求。

正如人们常说的,“开头对了,就等于成功了一半”。创建学习地图系统,最为关键的环节就是做好职工培训需求调查分析,关键在于运用一定的方法和步骤,力求简便快捷地找到“可行解”。为进一步突出职工培训需求分析的针对性,唐钢在对职工培训需求调查的初始环节,按照“历史延续 + 发展趋势”的设计思路和创新程式,把以前已经组织过并认为比较成功的培训项目或培训课程作为“保留曲目”,或修改完善后将其升级为各级各类人员轮训之常用资料,或根据生产发展实际补充新的内容以此作为能力提升深度培训之参考资料;对公司已经明确的未来发展思路或将要采取的重大举措,统筹考虑,超前谋划,通过编制培训项目开发计划书事先确定培训课程组合或课程超市架构,引导相关人员在组织绩效差距分析抑或个体绩效差距分析的基础上“对号入座”实现“零距离无缝对接”。立足于创新和变革职工培训计划的编制方式,以“贴近职工需求,贴近生产实际”为指导思想,力求通过培训开发有效解决实际问题,借助于“唐钢人力资源开发系统集成化管理平台”的“培训管控”功能模块,基本上实现了差异化培训、个性化定制的目标。

正如身体不舒服需要就医一样,去哪个医院?看那个大夫?一切随患者愿。到底怎么办?可以肯定,患者到医院就医的目的非常明确,那就是解除病痛甚至希望根治如初。然而,真正选择时,也是左右为难。就近?少花钱?专家门诊?大医院?专科医院?可供选择的“备选项”太多,会使患者感到很头疼。但是,从另外一个角度来看,这样做,却对患者非常有利,起码患者可以多出几种选择,根据自身情况决定取舍。与此相类似,如果职工培训需求调查也能通过一定手段,就某一问题的解决方案提供多项选择,那么,对于参训职工来说绝对属于利好消息。基于这种考虑,唐钢在对《××年度职工教育培训具体实施计划》事先征求意见的同时,区别不同人员的专业类别,有针对性地组织业内相关专业专家和培训机构借助“唐钢人力资源开发系统集成化管理平台”嵌入的“培训管控”模块进行了课程征集。利用“网上学堂”模块,为各级各类人员提供了国内众多知名培训机构的精品视频课程。截至目前,唐钢职工培训“课程超市”已对新入职人员、班组长、作业长、技管人员、专业科长、车间主任等6类人员,按照专业类别分别“置入”涉及“管理类”、“技术类”课程包括通用课程、专业课程共68门。公司职工代表大会审议通过的《唐钢关于实行自主选学和学分制的规定》明确提出,各级各类人员可以按照对应的必修或选修等课程以及集中培训或在线学习等选项,依其情况对培训项目和培训课程进行“自主选学”以满足各层次各类别人员学习或培训的多样化需求。

(三)突出政策引导,增强学习地图系统满足人力资源培训开发的整体功效

在某种意义上,人力资源培训开发,既是企业的投资,又是职工的福利。既然将人力资源培训开发作为一项投资来看待,那么,在实际工作中必须对其进行投入产出比较研究,一方面要做到“好钢用在刀刃上”,另一方面还要确认到底哪些“刀刃”才配得上用“好钢”。因此,结合企业发展实际,突出相关政策引导,对于创建学习地图系统至关重要。

随着河北省人力资源和社会保障厅《关于在生产岗位实行高技能人才技术津贴的通知》(冀人社[2008]47号)颁布实施,唐钢对享受技术津贴的级别范围立足于惠顾广大职工进行了进一步的拓展,具体制定了“5-1-2-5-8-1”技能人才技术津贴标准,分别给予初级工、中级工、高级工、技师、高级技师和操作技能专家每月50元、100元、200元、500元、800元和1000元的技术津贴,使得始终强调职工自愿参加的技能鉴定考前培训以及考评取证等工作,由原来“门可罗雀”、冷冷清清,顷刻之间变为现在的“门庭若市”、热闹非凡。据不完全统计,目前每年平均参加职业技能鉴定人员比例与2008年享受技术津贴政策出台前相比,同比增长13.97倍。实践已经证明,正是职业技能鉴定链条向前延伸,并且突出了惠及职工切身利益的政策导向,极大地调动了职工参与技能培训的积极性。

为进一步缩短人才成长周期,优化基层管理者年龄结构,加速基层管理人才队伍建设,唐钢针对近几年新接收800余名大学毕业生难以快速取得关键操作技术岗位和管理岗位锻炼机会,造成其成长速度较缓,满足不了公司快速发展需要的实际情况,于20098月印发了《关于从本科以上毕业生中选拔见习副作业长的实施办法》(以下简称《办法》),率先在公司主体生产单位实施见习副作业长制度。《办法》规定,见习副作业长实行任期制,原则上在同一作业区任期一般不超过两年,期满后可与同专业的见习副作业长进行岗位轮换一次,在两届届满后由单位统一安排使用,享受所安排岗位的相应待遇。此举从根本上改变了公司上下的人才发展理念,打破了公司原有人才成长和培养框架,为企业发展注入了活力。二级单位领导和车间主任都对此制度非常认可,认为这是加速人才发展进程,防止人才断层的有效措施。毕业生也都充分感受到公司对他们的高度重视,树立了职业生涯发展的信心,激发了做好工作、干好事业的强烈愿望。

三、创新成果效果

立足于人力资源培训开发最优化,唐钢根据学习地图系统特殊要求,在确定培训计划以及组织实施计划时,借助“唐钢人力资源开发系统集成化管理平台”,实现了手工作业难以完成的有效控制乃至适时调整。随着企业转型升级和应对危机活动的进一步深入开展,唐钢大力发展非钢产业,积极实施企业人力资源优化,涉及万余名职工必须经过转岗培训,为及时满足生产发展需要,唐钢按照职业技能鉴定模式开展培训,明确提出培训结束后组织鉴定取证。具体实施过程中,严格按照《国家职业标准》展开相应环节的培训教学任务,采用“学校优秀教师+生产现场工程师(技师、高级技师)”混合编队的授课模式,既能把理论知识讲深讲透、培训到位,又能将涉及实际操作的现场经验传授分享。此举可谓“一举两得”,既满足了国家实行职业准入和公司持证上岗要求,又将参训职工的培训辅导时间大幅度压缩从而深受职工的肯定和欢迎。

为了进一步缓解人力资源培训开发过程中普遍存在的工学矛盾,唐钢结合生产发展实际,对各级各类专家审核确定的分别适用于不同类别职工培训的课程超市,借助“唐钢职工培训需求调查与实施管控系统”挂在网上,一方面征求各级各类人才争当内部培训师的具体意愿,另一方面不同类别职工可以根据自身绩效差距拟或个人爱好兴趣“自主选学”。尤其是依托“唐钢企业大学网络学习系统”开通“网上学堂”,并对“在线学习”实时监控,借助于互联网将培训课堂延伸到工作地点或培训场所以外,极大地方便了职工随时随地参加学习或培训。

唐钢自主研发的“国家职业技能鉴定题库精编与随机组卷系统”设定“程序”,首先将国家职业标准“转化”为培训大纲(或考试大纲),再根据国家职业标准中的“功能分类”、“工作内容”以及“技能要求”与“相关知识”具体“细化”成培训教材(或考试题库),最终使岗位操作的“应知”、“应会”在技能培训与鉴定取证时“合二为一”,更有利于进行各工种之间的差异化培训。嵌入的“转化-细化”程序在便于系统统计的基础上,还可以使自动抽取的考试考核试卷的题型题量、单题赋分符合国家职业标准对各部分内容的比重要求,基本上能够做到将比重表分数公差控制在±0.5分范围之内。尤其是嵌入的“程序”中带有“前缀”或“后缀”的智能化设计,能够更好地对“标准-大纲-考点-题卷”实现“一一对应”,再加上便捷高效的查询功能和对比功能,为参训职工迎考提供了极大的方便。

借助“唐钢人力资源开发系统集成化管理平台”中的“技能鉴定”功能模块,职工可以随时随地通过着眼于智能化设计模拟考试环境进行相关工种的无纸化考试体验。无纸化体验能够展示系统自动评分和答案对比功能,以此方便职工对学习效果进行自我评估,避免由于学习偏差或环境不熟而导致在考场上手忙脚乱。更具突出特色的是,无纸化考试体验“随机组卷”与“同卷异显”,在一定程度上规避了死记硬背导致学用脱节的不良现象。

企业人力资源培训开发的终极目标,就是为企业的生产发展提供强有力的人才保障和智力支撑。唐钢在人力资源培训开发过程中,不仅注重强化培训,而且更加重视评价,将培训与评价有机结合,努力为“人人都可以成才”拓界搭桥。截至目前,唐钢具有高级工、技师、高级技师职业资格证书人员所占技能人才总数的比例分别为38%11%2%,分别比2005年提高-3.717.441.48个百分点。唐钢还十分注重“以点带面”,为职工施展才华和脱颖而出提供更为广阔的舞台和更为畅通的渠道,根据公司每年一届的职工技术比武结果,好中选优,选派人员参加全国及省、市职业技能大赛,无论参赛职工名次,还是组队团体总分,都分别取得了令人十分满意的骄人战绩。自2005年至今,唐钢共计78人次获得市级以上优秀高技能人才荣誉称号,其中省级以上称号包括:河北省技术能手15人,全国钢铁行业技术能手18人,全国技术能手6人,河北省金牌技师10人,“燕赵技能大奖”获得者1人,“中华技能大奖”获得者1人,享受国务院政府特殊津贴炼钢技能专家1人。

随着人力资源培训开发精细化管理进一步深化,尤其是学习地图系统的实施,职工队伍整体素质明显提升,各项技术经济指标明显改善,多项技术经济指标在全国名列前茅。连续20个月蝉联河北钢铁集团“对标挖潜夺杯”竞赛第一名,9座炉机在参赛的10个不同炉座、生产线竞赛中勇夺“炉机先锋号”,先后包揽河北钢铁集团技能竞赛高炉炼铁工、热板轧钢工、维修电工、电焊工、计算机程序员前三名,被分别授予“全国工人先锋号”、“河北省工人先锋号”等荣誉称号。近年来,“蝉联”、“包揽”已经成为唐钢职工参加各级各类技能竞赛的结果代名词。仅2012年上半年,在争创“十佳百优”合理化建议活动中,广大职工共计申报建议3720项,采纳实施2325项,累计直接创效2249万元。

从有利于企业生产发展和职工素质提升出发,唐钢人力资源部门始终坚持精细化管理和人性化服务并重,赢得了广大职工的高度认可。“唐钢人力资源开发系统集成化管理平台”依托内部OA系统和互联网“并线”运行两年多来,网站注册会员17269人,累计访问量逾45万人次。近年来,根据唐钢实际做法,总结报送的《基于互联网与信息化的唐钢HRD系统集成化管理研究》和《基于绩效的人力资源培训开发精细化管理实践》分别被评为“第六届中国企业培训创新成果金奖”和“第七届中国企业培训创新成果奖”。唐钢在人力资源开发精细化管理方面的许多典型经验,得到了业内兄弟企业乃至国内其他行业的普遍赞许。

几年来,唐钢在人力资源培训开发方面的探索和实践,得到了上级主管部门的肯定和认可。曾多次荣获中企联“全国企业培训先进单位”、中职协冶金分会“钢铁行业职工教育培训工作先进单位”、河北省“先进企业职工培训单位”、“河北省技能人才培育突出贡献奖”、“国家技能人才培育突出贡献奖”以及“中国企业教育先进单位百强”等多项称号。2008年,唐钢被劳动和社会保障部确定为“全国企业技能人才评价试点企业”和“全国高技能人才培养示范基地”。2011年,获准创建“郑久强国家级技能大师工作室”。

【连线人物】

武朝锁

中共党员,教授级高级经济师,河北联合大学硕士生导师。19867月毕业于河北工学院工业管理工程专业,工学学士;20058月获得天津大学工商管理硕士学位;20074月起在职攻读华中科技大学管理学博士研究生。

现任河北钢铁集团唐钢人力资源部(组织部)科技培训科科长,兼任中国职教协会冶金分会理事,河北省企业联合会培训师工作委员会委员,中国工业工程学会企业工作委员会委员,河北理工大学硕士研究生企业导师,燕山大学工商管理硕士专业校外导师,唐山科技职业技术学院兼职教授,唐山工业职业技术学院客座教授,中国企业联合会高级企业培训师,河北省安全技术培训教师,国家职业技能鉴定质量保证体系内部审核员,国家职业技能鉴定质量督导员。

近年来,主持完成并自主研发的以“网上申报、自动审核,智能排班、短信群发,批量导题、网络考试”为主要功能特色的《唐钢人力资源开发系统集成化管理平台》,通过内网和外网“联机并网”运行,按照钢铁企业“四班三运转”工作轮班规律,充分利用大休班时间安排培训鉴定,做到了“既不影响企业生产,又不耽误职工休息”,被誉为“以人为本”的真实体验和生动写照。主持《钢铁企业人力资源培训开发管理模式创新研究》,荣获中国职工教育和职业培训协会优秀科研成果评审二等奖;《钢铁企业高技能人才培养机理研究和实践探索》,荣获中国职工教育和职业培训协会优秀科研成果评审三等奖;《基于互联网与信息化的唐钢HRD系统集成化管理研究》荣获中国企业培训创新成果金奖,《基于绩效的人力资源培训开发精细化管理实践》荣获中国企业培训创新成果奖,分别入选《中国企业培训蓝皮书Ⅱ》和《中国企业培训蓝皮书Ⅲ》(中国出版集团现代教育出版社);《钢铁企业内部培训师的培养选拔使用研究》、《创新人力资源开发模式实现员工成长与企业发展和谐共赢》等多篇论文在省级以上刊物发表。

曾获中国钢铁工业协会“职工教育培训先进个人”,中国职教协会冶金分会“钢铁行业职工教育培训工作先进个人”等荣誉称号。连续多年获得河北省冶金教育协会“优秀教育工作者”,冶金工业职业技能鉴定指导中心“职业技能鉴定工作先进个人”,唐山市“工业系统先进个人”、“培训工作先进个人”,唐钢“优秀科技工作者”等荣誉称号。

任内,唐钢曾获“国家技能人才培育突出贡献奖”、连续三届“中国企业教育百强”、“河北省技能人才培育突出贡献奖”、“河北省高技能人才培育突出贡献单位奖”、全国首批高技能人才培养示范基地、全国首批企业技能人才评价试点单位。2011年获准创建“郑久强国家级技能大师工作室”。 

 
 
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