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现代企业教育:第八届中国企业教育百强盛典综述

 

——中国企业人才培养转型升级之路


       第八届中国企业教育百强年度盛典,一次培训界的饕餮盛宴,再度把人们的目光吸引到企业人才培养上来。825日至27日,国内300余家企事业单位、培训机构的代表,包括由14名著名培训师组成的台湾培训师访问团,在天津共聚一堂,讨论中国企业人才培养的转型升级之路。


近些年来,国内企业在政策支持下获得了长足发展。如今,他们已经走到了转型升级的紧要关头。面临21世纪国际化、全球化大竞争的挑战,面对转型升级的压力,中国企业若想生存和可持续发展,实现由大到强,缩短与世界级企业的差距,必须在“人”身上做文章。


从改革开放初期提出“人才培养”这一概念至今,中国企业在这一方面,做过诸多探索,并呈现出一种鲜明的态势,比如从对企业部分高管的培训到团队整训,从对个人纯技能性的教育培训到其综合素质的提升等等。可以说,中国企业人才培养已不单纯是企业本身的问题,而是越来越被社会各界所关注。


人才培养模式亟需转型


“我们正处在一个新的学习技术与学习方法辈出的时代,培训部门必须跳出传统的培训思维范式,才能驾驭这些信的学习技术和方法,使之成为促进组织人才发展和实现组织战略目标的得力工具。”国内知名学习管理系统专家秦宇先生表示。


改革开放三十年,我国成为举世瞩目的制造大国,在量的方面已走在了世界的前列,在技术、设备方面,通过合资、合作、引进等手段,也快速缩小了与发达国家的差距。但在质的方面,在基层管理和一线员工能力素质方面,还有很大的差距。


当前,中国企业面临着两头挤压的外部环境。一头是国际金融危机造成市场规模缩减,贸易壁垒增多,市场竞争越来越激烈;另一头是能源、原材料、土地、劳动力价格上升、人民币升值、低碳经济以及越来越严格的环保要求等成本刚性上升因素制约。企业要想生存和可持续发展,实现由大到强,必须在“人”身上做文章。


早在1981220,中共中央、国务院颁布了《关于加强职工教育的决定》。这是解放后第一次以中央文件的形式颁发关于企业培训方面的文件。《决定》明确规定,要把职工教育作为开发智力、培养人才的百年大计来抓,不断开展与本行业、本企业、本岗位有关的专业知识和基本操作技能培训。其后,国家又先后出台了多个旨在于促进企业人才培养和企业发展的多项政策。可以说,从“文革”结束时的20世纪70年后期到该世纪末的20多年,是我国职工教育和培训工作的黄金时代。职工教育和管理人员培训从国内发展到国外;从国有企业发展到所有所有制企业;从职工岗位技术学习发展到全员培训;从普通职工到企业高层主管;从一般文化补习、学历教育、技术培训到现代科技知识(信息、网络)、各种管理专业、最现代管理理念和技能培训;从在临时、简陋的场所上课到安排在设施齐全、技术先进的专门从事成人培训的现代化培训院校(中心)里学习和培训。


进入21世纪之后,国内企业有了更为广阔的视野,“人才兴企”的口号应运而生,特别是近几年来,人才已经被看做是企业竞争的核心。纵观改革开放三十多年来我国在企业人才培养方面的变化,及其与企业发展之间的对比,两者一直处于不相协调的状态。无疑,企业在人才培养方面,还存在着明显的问题和误区。


在培训对象上,重视中高层轻视基层甚至忽视基层,最直接的表现是在培训费用分配上。据有关统计数据显示,国内多数企业培训中,20%的中高层管理者占用了80%的培训费用。这一分配比例的失调,直接导致基层管理者以及企业职工参与培训的机会大幅度减少,或者没有机会参与到培训队伍中来。而且,参与培训的人员中,也大多过于看重学历和证书,忽略了学以致用和对自身技能素质的提升。


在培训内容方面缺乏针对性。综观目前流行的一线主管、班组长培训课程,大部分是那些针对中高层的培训课程的翻版,最突出的特点是重理论轻实践。这种培训对于基层管理者的成长、员工基本技能素质的提高,作用不大。同时,对一线员工的培训又多止于岗前技能,而忽视了员工岗后综合素质能力的成长。


再看看当前的学校教育。目前,大多数大中专毕业生,在学校里只是学到了一定的知识和再学习的能力,但缺乏职场必备的做人、做事技能,导致许多企业不愿意录用新毕业的大学生。因为,要使这些大学生能够真正走上工作岗位,企业仍需付出数额相当的培训费用。


这些误区和问题的存在,在一定程度上制约了企业人才战略的深入发展。所以,国内企业没有停止探索,没有停止挖掘人才这一宝贵财富的脚步。


企业成长:从培训到学习


“衡量企业竞争力的关键指标是组织能力的提升,而组织能力提升的根本在于拥有良好的人才培养机制。”红孩子高级副总裁段冬如是说。而良好的人才培养机制,正式眼下国内企业所必需的。


很遗憾的是,过去多年的积习使得企业的培训部门只充当了一个“培训组织者”的角色,不仅由于缺乏对核心业务的理解和长期不受重视所造成在业务部门面前缺乏权威感,更为重要的是,培训部门对于“组织学习”这一专业的课题本身也缺乏理解。因囿于那些培训专家们的繁琐工作,中国诸多企业的培训部门甚至忘记了出发的方向。


经过这么多年一系列的实践与探索,国内企业在人才培养方面,的确已经取得了一定的成就。我们不难看出,近些年来多数企业已经把创建学习型组织作为一项指标,或者是企业发展的一项战略来看待,并予以实施。在这一组织形式建设的推动之下,他们已经把较为原始的培训,转化为组织的整体学习。而上海行动成功管理技术股份有限公司总裁、企业教育管理专家侯志奎先生,在充分调研中国民营企业学习状况以及借鉴国际成功企业教育体系建设的基础上,结合多年来对企业组织管理的深入研究,汲取世界上卓越组织和杰出企业的管理精华,结合博大精深的中国文化和自身的实践应用,建立了一套行之有效的组织管理思想体系——“教导型组织”。


“无论是学习型组织,还是教导型组织,其事业理念是创造以客户价值为导向的事业,在这样的理念基础上,建立自己的发展战略,确定自己所需要的事业能力,最后根据自己所必备的事业能力来打造匹配的教育体系和系统。因此,在‘以人为核心’、‘组织共同愿景’的要求上,这两种组织是一致的。”在第八届全国企业教育百强盛典上,侯志奎在接受记者采访是表示。


这两种组织的提出与在诸多企业的成功实施,给企业人才培养方向上,建设了一座指引航向的灯塔。以往请专家、教授进企业讲几堂课、做几次示范式的培训,仍受广大企业管理者的欢迎。但他们,更需要的是学习。不是某几个管理者的学习,而是要构建整个企业的学习发展体系,创建学习动力圈。


在这一方面,国内企业为成就基业长青,必然做过这样那样的诸多探索。他们或者通过培训机构,或者通过企校合作,或者通过内部研发,形成既能激发员工学习动力又能激励员工学习持久力的体系。


“在企业人力资源培训开发的实践中,一般情况下,人们对培训和学习的概念并不会进行严格的区分,在更多的时候都把两者等同看待,对于培训和学习的各自表述也并不追求条理清楚、界限分明。但是,在研究构建学习地图系统并付诸人力资源培训开发时,有必要从某个角度弄清培训和学习在某种意义上的根本区别。”唐山钢铁集团人力资源部科技培训科科长武朝锁告诉记者。


据了解,在实际操作中,唐钢结合生产发展实际,对各级各类专家审核确定的分别适用于不同类别职工培训的课程超市,借助“唐钢职工培训需求调查与实施管控系统”挂在网上,一方面征求各级各类人才争当内部培训师的具体意愿,另一方面不同类别职工可以根据自身绩效差距抑或个人爱好兴趣“自主选学”。尤其是依托“唐钢企业大学网络学习系统”开通网上学堂,并对在线学习实时监控,借助于互联网将培训课堂延伸到工作地点或培训场所意外,极大地方便了职工随时随地参加学习或培训。


通过学习地图系统的开发与实践,唐钢很自然地完成了学习型组织的构建,从而达到了全员自觉学习甚至争当内训师的效果,使得职工队伍整体素质明显提升,各项技术经济指标明显改善。


在这一需求的诱发下,国内越来越庞大的培训师队伍,也不再单纯地把目光定于一点,而是将其研究领域扩大到企业的整体战略上来。通过企业整体战略的推动,来达成企业对于整体培训与学习的目的。


在第八届中国企业教育百强盛典上,记者有幸接触到几十名有资深经历的培训师。大多数人认为,目前针对企业人才培养方面的研究,已经不能单纯考虑其中高层管理者,而是要兼顾整个企业,包括企业负责人、管理者乃至普通员工。


“整体战略的构建,是企业发展过程中的一个必然要求。而整体战略的实施,则需要企业全体员工的共同参与,需要企业通过全员培训或学习的方式来达成。”来自北京的一名培训机构负责人表示,“团队整训,是现在国内培训师方向研究的一种趋势。谁能有更好的方式来完成对企业的团队整训,让每个员工都能够自主学习,并推动企业整体战略的实施,谁就拥有更多的企业相追随。”


个人成长:模式创新与综合提升


21世纪是以知识经济为主轴的实际。在全球化的今天,企业间的竞争更趋激励,企业保持强劲竞争力的关键,在于自身不间断的创新、面对市场动态及时出击的速度和生产出令顾客满意的高质量产品等。而这些都需要有各种类型的人才配合。因此,如何拓宽人才来源渠道,为人才搭建良好的成长平台,才是企业所亟需考虑的问题。


近几年来,越来越多的年轻人走上工作岗位,企业基层主管与一线工人,多数是“80后”和“90后”,他们的文化水平不断提高,信息来源广,自我意识强,思想活跃,学习能力、理解能力、创新能力不断提高。传统的靠师傅带徒弟方式或前辈集中讲授的理论课,已经无法达到实效性的岗前培训。而且,高等院校与生产脱节、课程设计欠缺等现象。企业要培养出复合型人才需要花费较大精力。


鉴于此,国内多数企业,特别是制造类企业在对新入职员工的岗前培训上,不断探索与创新,取得了许多宝贵经验。他们或在企业内部进行研发,创新培训模式,仿真情景式教学模式等应运而生;或走进当地高校,走校企合作的路子,通过高校课程设置、基地实训等渠道,为企业输送所需求的人才。


“高校毕业生必须经过企业两到五年的培训,才能成为一名合格的工程技术管理人员。这对企业来说,所耗精力非常多。所以,我们打破常规培训模式,利用计算机、软件仿真技术、高科技教学实验室和现场模拟设备,搭建起仿真平台,嵌入情景教学模式,以生产一线5年以上工作经验为本的讲师团队,以火电厂生产过程全仿真模拟,使新进厂员工的培养期缩短至两年,成就了一条高技能人才的快速通道。”大唐华银株洲发电公司培训中心主任朱建梁对这一模式很是赞赏。


据记者了解,中油吉林化建工程有限公司、兖矿国泰化工有限公司等越来越多的国内企业,都已经搭建起具有本公司特色的仿真培训基地。


与此同时,企业家们已经不再满足于企业内部对员工的培训。随着国际化竞争态势的加剧,他们在人才选择上,有了更为广阔的眼光。通过高校设置本企业所需的专业课程,并培养出相关专业的人才,成为众多国内企业家的不二之选。


天津第一机床总厂厂长杜鸿起表示,加强校企合作是企业对员工发挥积极能动性所进行的职业教育,这种培训能够极大地提高生产效率,优化员工工作,促进企业目标的实现。“高校不仅可以为我们输送复合型人才,也可以对我们现有的员工进行再教育。可谓是一举两得。”


在国内,较早采取校企合作模式来引进人才、培养人才的企业,莫过于恒安集团。早在1995年,该集团就开始于国立华侨大学进行接触。近20年来,与恒安集团合作过的国家级高校、地方高校已近10所,双方都有非常出色的获益。


除培训模式上的创新以外,国内企业家们也越来越看重职工综合能力的提升。


“一直以来,多数企业特别是制造类企业,保持着对新入职员工的技能培训,也就是岗前培训。在培训过后,很少有企业再去关注他们的心理健康、职业适应性、人际关系等诸方面的问题。这直接导致部分企业职工工作热情滑落、效率低下、旷工离职等多种情况,给企业造成巨大的隐形成本。”参加第八届中国企业教育百强盛典的一名培训师说。


这一问题已经被企业家们所认可。记者接触过的企业家中,有些人表示,其实帮助员工就是帮助企业。所以,他们在职工培训方面,已不仅仅局限在技能培训上,而是把更多的培训时间和经费用于职工的业余生活中,比如外出参观学习、组织娱乐活动、各种比赛等,就是希望通过这些方式,来拉近职工与企业之间的距离,同时提高他们的整体素质和综合水平。


当前,也有很多企业开始引入EAP策略。他们通过专业人员对企业以及员工进行诊断和建议,并提供专业指导、培训和咨询,帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题,提高绩效及改善企业气氛和管理。


总而言之,无论培训模式的创新,还是对综合能力的重视,对企业及员工的成长,都是好事。


企业大学的崛起


“就整体而言,国内企业当前的管理水平、人才的素质能力等方面,都与国际标杆企业有着一定的差距。所以,教育培训工作任重而道远,特别是将胜任特征理论与企业发展具体实践有机结合,做到理论创新与实践创新,还有很长的路要走。”中航大学培训中心副主任王世荣告诉记者。


中国企业人才培养究竟怎么做才能完成转型升级,究竟如何才能缩小与国际标杆企业的差距呢?相信已经越来越多的企业家在思考这个问题。在诸多探索与选择面前,企业大学浮出水面,使人为之眼前一亮。


企业大学是企业对人才需求的一种必然结果。随着企业进入不同的发展阶段,其对人才的需求也在不断发生变化。当人才瓶颈成为企业发展的主要问题时,创办企业大学就成为可持续发展的必然手段。特别是随着许多企业国际化战略的调整,急需大量既懂公司业务又懂战略的国际化人才。


一系列最佳实践证明,企业大学体现了最完美的人力资源培训体系,是最有效的学习型组织实现手段,更是公司规模与实力的有力证明。


在中国,企业大学已经不再是一个新鲜而又陌生的概念。给中国最早带来“企业大学”这一全新理念和形式的是数家外资公司。1993年,摩托罗拉中国区大学成立;1997年,西门子管理学院和爱立信中国学院先后成立。1998年,春兰投资6000万元建成国内第一所企业大学——春兰学院。其后,海尔大学、惠普商学院、置信大学、用友大学、中航大学等如雨后春笋般挂牌成立。从春兰大学出现到2008年用友学院、国航大学等众多知名企业的企业大学成立,国内企业大学数量已经上千家。


企业大学从孕育的那一刻起,就被赋予了一定的战略高度,又被整个组织寄予了无限希望。可以说,企业大学是对终生学习、核心能力竞争、人力资本等前沿理论的集成。无论是被定位于企业人才培养的黄埔军校、头脑风暴的论坛,还是被定位于赋能引擎、企业的第三空间,其对企业整体成长的战略意义是不容忽视的。


在第八届中国企业教育百强盛典上,关于企业大学成功经验的介绍并不在少数。显然,它已经成为当前中国企业人才培养转型升级的重要选择。在记者接触的与会者中,大多数人认为企业大学的巨大潜力,可能会对企业的核心能力产生最具深远的影响力,并且可以通过人力资本的开发和构建学习文化,来实现可持续的竞争优势。


凯洛格研究表明,中国近90%的企业大学是从原有的培训中心或培训部门演变而来的。在挂牌成立之后,中国企业大学仍然需要一个较长的时间来转变期原有的工作重心。他们需要从以前的培训事务处理专家的角色,转移到更具战略性意义的角色上来,他们需要担当起员工发展顾问、业务伙伴和变革推动者等诸多角色。


在这一方面,国内很多企业大学也都做了探索,并取得了一定的成果。比如置信大学经过十年的探索与实践,构建了企业职工全面发展的综合培训体系,能够充分满足企业更层级员工素质提升的需求;中航大学强调针对高层次经营管理人才试试系统化培训,将集团战略(组织战略需求)与胜任特征(岗位能力需求)相结合,构建起高管人员培训体系;国网技术学院出于解决新入职员工能力提升和培训成果转化问题、培训开发管理中的针对性问题、培训效果评估问题以及培训的投资回报问题等方面的考虑,首先将CBMET培训模式引入培训管理体系的构建过程中,等等。


“我们致力于打造用置信文化武装起来的团队,培养符合置信集团战略的服务、经营和管理型人才、基于产业链的专业技能型人才。通过广泛运用案例教学、管理研讨教学、飞行教学等强化培训效果,我们已经为企业输送了一大批高标准、高素质的精英人才。”置信大学副校长程敬表示。


诸多实例表明,国内许多公司开始推动企业大学的转型。他们相信,在完成转型之后,企业大学会把更多的时间倾注于基于企业战略提供学习发展规划的工作上,并将明确地把工作重心放在增强企业学习职能、加强培训投入与企业业务运营的战略联系上。


面对企业人才培养的转型升级,将会有越来越多的中国企业创建企业大学。而且,企业大学作为大多数企业的一个新部门,职能正在不断完善,能力也在不断提升,正稳步走在为企业发展培养适合的人才、使企业员工成为学习管理的直接受益者的征程上。


我们也希望,企业大学的崛起,能够为国内企业提供更广泛的智力支持,能够以更快的速度提升中国企业的可持续发展能力和国际竞争力。


 

 
 
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