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复旦大学企业教育研究中心 张晓鹏:企业教育投资效益分析

                                                  复旦大学企业教育研究中心 张晓鹏

   诚惶诚恐,各位都是专家,我最近做的不是企业大学,我在做企业教育投资效益分析,后来取了这么个大题目。命题对不对也可以争论,可能我后面讲的和这个不一定相对应,可能有点文不对题。

    本来想乘京沪高铁,每次都乘飞机来,京沪高铁出事情了,结果不敢坐了。出事故以后,上海铁路局的局长有一段话,他提到培训部到位,近年来国内出了很多事故,其实都有培训问题,是不是企业大学安全的培训,是不是企业大学做的我们可以讨论,现在没有确定的观点,但是我们可以讨论,等会儿我可能会一讲一些有争论或者大家听了不高兴的观点。国务院安委会也发了通知,也提到了了安全培训。我先讲讲个人的感想,对企业教育的感想;然后讲讲企业大学理念;中国上市公司当中部分企业大学个案介绍;最后探讨一下企业今后大学发展的几个问题。

    我们从事企业教育研究,在国内高校来讲应该还算是比较早的,在90年代前期从事好几个课题,后来接触到了企业教育领域,接触到这个领域以后,1996年1月份,复旦大学正式成立了企业教育研究中心,这个中心由高等教育研究所还有经济学院、管理学院我们三家组成的机构,当时做了两个研究,一个是关于企业教育市场的研究,一个是关于宝钢企业教育发展战略的研究,当时两个课题做了之后宝钢方面很满意,然后展开了一些研究,1997年我到日本访问,我专门去丰田汽车公司考察企业教育,给我很深的印象,丰田汽车公司开始给我安排什么地方都让我参观,但是就是企业教育培训地方不让我去看,后来通过找关系才让我粗略的看了一下,给了一点资料,资料也没什么很了不起的,日本人讲话其实很委婉,不是很直接,但是那次是很直接的讲的,他讲企业教育是我们丰田汽车的秘密,所以不能够随便给你。我对日本和美国做过比较研究,先讲大国崛起,包括电视片。大家都知道,很多人讲教育是日本六七十年代经济腾飞的秘密,一般的研究只讲基础教育,小学、中学怎么搞,包括大学,其实日本大学队经济发展有贡献,但是贡献其实不是在教育方面,而是在其它方面。我考察下来,真正秘密在企业内部的教育,实际上日本企业教育在某些方面比美国做的好一点。2002年、2003年我在日本广泛接触了各大企业的搞教育、人力资源的老总,包括参加日本能力协会年会,参加这个委员会的一般是企业老总或者副总,至少也是人力资源部老总,参加年会时候有很多感触,2003年从国外回来之后学校抓住我做学校课程改革方案,因为复旦大学要做课程改革,后来就没精力做企业教育研究。前年一个偶然机会又重新想把企业教育研究拣起来,我觉得这个领域确实很有前途,我也发现现在和十五年前相比有很大的不同,1996年我去做企业教育时候非常艰难,那时候正好是计划经济向市场经济转轨,很多国有大中型企业培训机构都在撤,或者办不下去了,外资企业刚刚进来,一些新的理念还没有完全渗透。包括我们这次搞的企业教育百强企业,这是第七届了,其实我知道,不光是我们在做,还有其他一些机构和团体也在做类似活动,当然各有千秋,我希望我们做的越来越好,这是我参加日本GMA活动的照片,日本能力协会1943年成立的,那时候正好60周年,战后这个组织继续保持,这也是比较少的。这是我在NEC展台前拍的照片,我们这个发展不没搞展台,无论日本GMA,还是美国的TDM,开企业教育大会每次都设展台,展览是很重要的,通过展览能够得到很多信息。这是一个小会,他们二十几个小会。这是日立公司的展台。这是富士电机展台,下面是企业大学展台。包括各个展区也做一些介绍,今天来这么多百强企业代表,如果互相介绍一下,我们的交流可能就更加深入。

    刚才我讲了,我1996年为宝钢前做两个课题,其中一个课题是关于企业教育思想的,企业教育思想也非常难做,资料很难找,但是我还做了很多努力,当时归纳出14条,这两年重新拣起来了,我又看了看这14条,我感到这里面很多内容现在已经很认同了,有些方面做的还不够,比如学习型企业,现在大家都讲学习型组织,当时要推学习型企业非常难,包括在宝钢,我们在宝钢开企业教育发展战略研讨会时候,当时谢企华总经理,我发表标题是宝钢要建成学习型企业,马上有人质疑,他讲邓小平同志给我们题词,宝钢要成为创新型企业,他不理解学习型企业里的学习是什么概念,也不理解学习和创新是什么关系,现在大家都认同了,或者至少不会反对了,我有一个宝钢出来的好朋友,这十几年来一直做学习型组织的研究,他说现在他做学习型组织的推广根本用不着做广告,他讲党中央在给我做广告。我早期对GE做过研究,当时一般翻译成通用技术企业,我翻译成奇译公司,前两天在上海有朋友搞领导力发展活动,其中一位培训中心主任做了一个报告,报告中讲到领导力发展,我很赞成,他讲了一个事实,我觉得讲错了,他讲企业大学就是做领导力的培养,比如他说GE的企业大学就是搞领导力发展,我觉得是不对的,还有一个工程技术学院,这个学院课程叫做爱迪生课程,爱迪生是GE创始人,工程技术学院也是GE企业大学里很重要一部分,企业大学偏重领导力发展,偏重于管理人才的培养。

    企业大学风靡全球,现在大家都提企业大学了,上世纪80年代以来企业大学从美国到全球得到迅速发展,我有个命题,标志着企业教育迈向新阶段,这个新阶段怎么分析、怎么定义企业大学?刚才北大吴老师讲了很多精辟的阐述,如果用那个定义对照企业大学,我觉得我们可能会发现很多不足。全世界企业大学有四千多所,日本100多家,是比较知名的,财富五百强70%都建立了企业大学,企业大学每年都评奖,全世界发表格,请大家填表,我记得有一年有请我打分,那是2002年的时候,那年得奖的是印度一所大学,是专门搞软件的;国际质量和生产力中心每年要搞企业大学周,企业大学周也是企业大学的高峰论坛,如果我们这里有专家感兴趣的话可以和他们联系,全球还成立了企业大学理事会,企业大学还有专门杂志,标志着企业大学这个领域已经成为一个专门的学术领域,高等学校里专门有人研究企业大学。企业大学定义很多,我介绍全球学习中心一个定义,企业大学根据企业战略定位把员工个人发展、团队发展以及整个组织发展整合起来,并连接供应商和客户,构建更为广泛的具有竞争优势的学习型组织。为什么叫企业大学?一方面因为我们传统的高等教育机构还有外部培训机构不能满足培养企业人的需要,其实我们做的再好,复旦大学、北京大学这样的学校做的再好也不可能满足,另一方面企业原有培训部门所处的地位难以对企业战略目标有整体和敏锐的把握,在快速变化的市场和科技发展面前难以作出准确的反映,提供的培训内容和方式都远远满足不了大量专业技术人员继续学习的需求,也满足不了员工动态个性化继续学习的需求。

    将传统培训中心和企业大学做个比较,为什么现在叫企业大学而不叫培训中心呢?不仅仅是改一个名字,培训是局限于企业内部,这是传统的培训中心;企业大学把培训扩展到整个价值链,我更多的不是用企业培训这个概念,我喜欢组委会的概念,叫企业教育,教育和培训还不是一码事情,培训主要讲的是技能方面的事情;教育讲的是企业文化等等方面内容;传统培训中心把培训资源分散在企业各个部分,企业大学是资源集中管理,传统培训中心是实现企业战术目标的工具,企业大学是实现企业战略目标的工具。传统培训中心是组织结构的依存者,企业大学是组织变革的推动力量;传统培训中心是企业文化的灌输、宣传渠道;企业大学是凝练企业文化的熔炉等等。这些内容不是我发明的,但是我比较认同。

    下面讲讲我最近做的一些工作,我做了什么工作呢?对工作2000多家上市公司的情况做了扫描,我发现到今年4月底为止在上海和深圳两家证券交易所上市的中国公司已经有2175家,我调查了一下,所谓调查,就是资料收集的比较全,借助企业大学,总体上我有这样一些印象,我还没有做非常详细的、精确的数据分析,建立企业大学的企业高层比较重视人才培养,相对于2175家的样本,这个样本量太少了,国外上市公司有企业大学的非常非常多,我讲一下对大约50家公司的总体印象,第一,企业重视人才培养;第二,多数企业大学偏重管理人才培养,好听的话叫领导力发展,领导力这个概念,不光是领导人、管理人、公司经理、高层管理和中层管理需要领导力,普通员工都需要有领导力,早上吃饭时候和一位专家也在探讨,做管理层培养比较好争取经济上的支持,尤其是外部培训机构特别喜欢做管理人的培养,因为价钱高,和我们的体制有关系,我们在这方面需要做很多工作,我们的价值的确立不合理,这是我的总体印象,都偏重于管理人才的培养,第三,多数企业大学目前还是隶属于人力资源部门,大约三分之一企业大学重视与普通高校和其他外部机构包括企业的合作,包括和上下游企业合作建立企业大学的也有,大约15%的企业大学加强了内部培训师队伍的建设;第六大约10%企业大学开始系统发展课程建设,这是非常重要的,从普通高校来讲,课程与教学是最最重要的,企业大学里课程的开发和建设更重要,现在只有10%做了这项工作,很多依靠外面,自己也没有很系统的规划。第七,大约5%的企业大学开始企业教育国际化进程,现在企业大学都有网络,有E-Learning教育,我后来在2000年时候还专门写了E-Learning方面的文章,还在国外发表了,并且在国外领奖了,E-Learning在企业教育培训领域有广阔的天地,甚至比普通高校更有前景。接近半数企业大学已经积极应用网络教育方式,我们希望有更多企业也这样做。第九,多数企业大学投资不够,我不客气地讲,包括我们评的百强企业,很多投资不够,要是我评,不一定能评上,很多企业没有达到企业教育培训经费占职工工资总额的1.5%这个要求。还有一点也非常重要,多数企业大学对企业经济发展的作用和效益有待评估,吴老师做了非常好的工作,建立了指标体系,12个一级指标、48个二级指标,非常好,就应该用吴老师的指标评价百强企业。

    个案,这些企业大家比较熟悉,我搜集了50家企业大学资料,里面25万字以上,中兴通讯大家可能比较了解,国际化知识密集的高技术公司,左图是职工学历程度数据图,可以看到,大学本科以上文化程度职工占半数以上,60%几,而中国上市公司企业文化程度的结构在35%左右,我落实到了企业,而是以上市公司为样本,各个地方也不完全相同,这是中兴通讯建企业大学的基础。企业中远公文化程度和企业教育、企业大学教育的关系应该研究,不是你想成立就能成立的。建大学的热情非常好,大家是值得探讨的。教育百强材料里好象也有中兴通讯的材料,好象是个培训师得奖了,将创建学习型组织作为中兴通讯长期战略的重要组成部分,规范工作做的很好,有长期的、年度的、岗位职责和绩效改进需要,使员工的学习和发展,既能促进中兴通讯整体目标的实现,又能满足员工个人的发展需求,企业大学做的好的,需求评估是非常重要的,就是基础工作,像中兴通讯基础工作做的非常好,每年都调查员工学习的需求和岗位的需要,有很多数据,提供各种培训资源和渠道,搭建网络培训体系,用了很多办法,包括项目认证、游戏带动等等。为了适应中兴通讯国际化的发展,也搞了E-Learning平台,还有多媒体课件,将培训送到全球各地,现在国外的摊子铺的也比较大。中兴通讯发现要真正提升员工能力,不仅要有科学系统的培训,更需要强大的学习动力和培养良好的自我学习习惯,从培训规范环节开始就确定根据不同培训对象制定不同培训策略和培训方向,同时通过多种培训方式提升学习效率和员工兴趣,将培训与学习作为员工自我发展的路径,领导力发展,包括基层员工,都需要培养领导力,不同层次的员工有不同的特点,有不同的需求,要针对这些需求开发我们的课程。中兴通讯有员工能力发展和提升项目,我我今天才拿到去年的书,有十个子项目,怎么立项、怎么审批、怎么实施、怎么验收,如果大家感兴趣,可以研究。有专门成立了中兴通讯学院,就是企业大学,2003年7月成立的,总部设在深圳,有四个区域培训中心,海外有四个分部还有十四个培训中心,成立的宗旨是为员工和客户提供有显著价值的专业培训,提供解决方案。通过网络方式促进跨文化的融合,海外员工培训覆盖率已经达到80%以上,海外新员工培训覆盖率是100%。中兴通讯在2010年完成了管理、研发、营销、市场、物流、财务审批等多个领域员工不同课程的培训,共计12万多人次,同时完成了海外本地性员工培训一千多人次,中兴通讯员工2010年人均年培训课时数157.4小时,管理干部还有40课时管理干部培训,在过去四年,完成国内外客服培训超过28万人次,国际客服人数已经超过5万人,培训学员来自五大欧近80个国家,覆盖近420个运营商,近三年来,伴随着中兴通讯技术在欧美高端市场的进入,技术培训在欧美高端市场已经全面展开。中兴通讯安全教育,这是最近几年安全事故历年减少的图表,这么大的公司,去年才12起轻微的轻伤事故,因为重视安全教育,比如2010年国内安全培训有30000多人次参加,应急演练168场,不仅在国内,在印度也对职工进行健康安全培训,这是去年在印度做的安全培训的统计。

    复兴培训发展中心,这个培训发展中心开始在复旦大学做的,后来不让他做的,他就出去了,现在发展的很好,名称不一定叫大学,叫培训中心也可以,通过员工的发展、培训管理、管理咨询以及通过控股企业培训中心的工作,整合培训资源,指导推动集团及各层面企业人员发展管理理念,从而建立科学的人才培养发展体系,打造具备企业家精神的团队,为实现企业发展战略提供人才保障。注重多种方式的培训,包括轮岗、做项目、挂职、人才交换、外聘等等,包括对新进大学生专门制订了培训计划,主要还是依靠外部力量,内需去年只占40%,60%依靠外部的力量,当然依靠力量也不是不对。培训内容方面,两个方面:一个专业技能培训,一个是员工综合能力培训。为了提升培训资源的有效利用率,实现总部成员企业之间的互动和信息共享还想了很多办法,这应该是企业大学做的,企业大学一个功能是知识管理,不管是分公司企业培训中心要管起来,公司各个部门和知识管理相关的内容我们都应该负责起来,这项工作做的比较好,推动建立了高校的HR管理组织和培训体系,打造共享平台,协助企业内组织快速有效发展,降低培训成果,提高了培训效率。培训发展中心组织架构图,这张表显示的是去年培训的数字,这是培训的照片,包括上海的情景照片。他们还接受联合国教科文组织的委托,对非洲国家官员和企业人员进行相关培训,都是医药方面的。

    这里海尔大学案例,海尔大学确实是非常好的大学,我感兴趣的是他们课程体系做的非常好,他们的理念叫做自主学习、按需发展,去年海尔大学下面的学习发展中心开设一百多个班级,覆盖4000多人,人数增加50%以上,这是海尔大学进行培训的照片。

    我临时接到讲这个题目的任务,案例没有精选,这个案例又是医药方面的,九州通,也是上市公司,是对内部培训师的培训,包括专职和兼职,包括资格认证和优秀讲师的评选,他们开设了特色课程。

    我从上海来的,我多介绍一下上海公司,这个公司也是上海的,原来做电冰箱,2007年4月创办了海边动力学院,建立了内部讲师团,开发了内部的课程,统筹实施从岗位认职资格到职业生涯规划多层次的技能学习,有DSP计划,员工发展援助计划,在公司内创建的一种快速培养和组织发展的青年人才管理方法,公司技术体系,企业研发和培训要结合,在董事长带领下组建了30多个DSP团队,建立了以导师制为核心的技术员工发展支持计划,创建了DSP博客,构筑了技术发展的交流平台,通过以老带新帮助新人快速成长。他们和上海开放大学合作开设了大专班、本科班,旨在培养进城务工人员,并且实施所谓新海归计划,所谓新海归,进城务工人家在上海学到一些知识、技能,然后带回家乡,为家乡的建设作贡献。这是新海归班照片,和上海开放大学合作办的,让进城务工人员读大专、读本科,不光学专业知识,也学其它内容,包括企业文化、产品质量、节能减排、法制教育、安全教育等内容,每位讲师都精心制作课件,用具体案例给他们上课。

    下面讲一下有待探讨的问题,我也没有做很深入的研究,只是有些感觉,要真的做研究,还需要费很大力气,我在这里提出问题,向在座各位请教。第一个问题,企业教育投资的问题,我刚才讲了,我比较的2000多家上市公司里有351家提供了比较精确的数据,去年只有16.52%公司是遵守国家规定的企业教育培训经费占职工工资总额的1.5%以上,我不知道国家法规严肃性何在,上海杨浦区也给我派很多活,包括和他们的总工会也有合作,我经常给他们提这个问题,这些数据应该公开,15.1%的公司企业教育经费占职工工资总额的比例在1-1.5%,还差一点,68.38%的在1%以下,还有很多在0.5%以下,这个问题非常严重,准备明年通过某种方式请全国政协或者请人大代表提个提案,执行国家相关法规严肃性问题我不谈了,进一步研究还发现另外一个必须引起重视的问题,在座各位听了可能不高兴,经过统计和相关分析,企业教育经费占职工工资总额的比例和企业增长的关系,我原来假设应该是正相关的关系,企业教育经费投入越多,企业利润越多,增长率越高,但是我的研究表相关,而且是显著意义的负相关,不仅无效,甚至还起了副作用,我不知道怎么解释,这是我要向在座各位请教的,我对这个结果打问号,我不敢肯定,如果这样,企业大学应该如何改进?这是非常重要的问题。包括课程教育问题,包括课程改革,一种像我这样,我在上面讲,你们在下面听,没有互动,第二种是外部培训机构很喜欢做的,像小孩做游戏一样,鼓鼓掌,也不是最好的,包括效益评估问题,包括企业大学是不是应该和企业研发机构合作,将企业教育和企业研发结合起来,这个问题是很关键的,我们的研发对企业利润增长的贡献是正相关的关系,但是我们的企业教育现在很遗憾。包括人才培养,有合理的一面,但是也有不合理的。包括企业大学练内功和外包的关系。

 
 
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