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研祥智能科技人力资源总经理廖廓:非经典培训带来企业生机


研祥智能科技人力资源总经理廖廓
   非常感谢大家,主持人已经介绍了,我要赶飞机,大家放心我一定非常的守时,飞机不会等我。除了这个以外,今天给我安排在这个时间讲特别好,为什么?我是压轴,说明组委会对我足够相信,一般来说第一个讲的人能记住,最后一个讲的想不记住都难,听完我讲去吃饭,吃完饭不聊我聊谁,我觉得是很好的机会给到我。

    介绍这么多我自己,刚才主持人也说了,一个漂亮的女士,我一直以来不太关注漂亮这个问题,而且我比较担心,因为我一上台,我相信很多男士或者比我年纪大的女士三个问号打出来,为什么请这么一个女性给我们讲,她能跟我们分享什么。

    接下来分享我的课题,和大家做一些交流,交流过程中大家可能会觉得我今天下午不会再多去讲很多高深理论,因为我想前面的7位已经讲的非常好。到我这里,第一我我是站在巨人肩上,一些简单话语和大家分享。

    我一直是有一个思想我讲PPT的内容,PPT只占我讲的10%,我不会把自己的东西全部打上面。非经典的培训带来企业生机,我是来自研祥智能的廖廓。

    讲课前简单介绍一下研祥智能,研祥智能做什么的,我们是做特种计算机公司,在大家的附近鸟巢里面有我们的产品,是整一套的运动员的监测系统,还有高速公路的收费系统ATM里的系统,是嵌入大型机械里,研祥智能主推一个品牌我们的标识研祥InSIDE。2000年10月出版研祥非经典管理,我们用更加适合自己文化的方式管理自己的企业,在2005年开始为了非经典的这本一种管理方式在全国进行非经典峰会,巡回20多场,今天2009年的时候我们出版一本终结经典管理,有两章讲人力资源,一章是人力资源,一章是培训,看研祥智能是如何面对金融风暴的,看研祥智能是如何颠覆经典管理的。我不是卖书,这本书还没出版。我只是在企业里做这份工作。我想介绍的是非经典管理是一个体系,不是今天拿出来讲明天有,而是在企业的15年经验,企业培训首要到底在哪里?我简单讲一个故事,在我到研祥的时候,2003年我们招聘一位基础软件部经理,当时是他的前任,突然离职,研发的总经理,基础软件部上层想现有30个人中没有合适的,我招一个外聘的,招了这个经理,非常敬业,专业程度一流,带的团队在3个月,我们产品研发周期比较长,出来两款产品,总经理非常高兴,过半年以后发现他团队里成员走了1/3,离职的分三种,一种回老家,一种是不认同新经理,还有出去创业,回老家不能信,创业能不能信,50%,但是和新经理不合可以相信,我们就把这个了解一遍,最后这个新经理我们把他转为副经理,又提拔一名经理。我想讲的是培训实际到中大型企业,更应该是一种思想培训,刚才其实李老师讲的很好,把80%的经历给20%的人,实际我们更多不应该在操作层面培训,他们不是不培训,不是我们花更多经历思考和提炼的,经过这个故事我总结出来思想出问题的人技能很好没问题,会把活从好干到差,思想没问题,技能有问题的人会把活从差干到好,我说到思想有问题,大家经过培训,一说思想有问题是不敬业,不是不敬业,有很多员工很敬业,但是做不好事情。思想有问题包括除了不敬业还包括把问题看不透,找不到问题的本质,如果是管理层需要给他开拓眼界。

    还有看问题看偏了,谁是靶心,是沟通太少了。大家更应该做的是思想培训,天天讲大道理,我是做人力资源和培训统一做的,我在这个过程中真正1对1培训,真正能够吸取的东西能用到工作中20%不到,真正用到开会,单独和上司面谈,孩子有问上司的时候怎么解决问题,再有一个时候看上司怎么做你怎么做,这四个方面是真正的培训,补足另外80%。

    研祥集团培训目标是12个字,在我的PPT里尽量少写研祥,因为老写跟我有什么关系,这个公司有15年历史可以用这些,拿到我这怎么用,你们老板支持,我们老板不支持,我想尽量少提,但这12个字是很多企业可以借鉴的。

    第一解决自发的学,为什么培训没人参加,其实是输出的平台没有,学完了用在那,没用当然不学,输出平台很重要。

    在我们公司基本搭建输出平台,马上输出的平台使他和下属分享,还有一些工作中的运用,还包括了一些内容是专人做专事的文化。研祥一个文化是专人专事,这件事情你做,我告诉你这事情在你职责范围内你定,我不管,在这样的情况下,他自然学习,不学习负不了这个责。什么事情跟着老大走,老大不强我不强,解决输出问题,让员工自己自发的学,我们考虑搭建输出平台怎么样的。

    第二尽力地干。我们企业告诉员工怎么样尽力。

    第三长久地干。这是研祥一个特色,可能因为我个人人力资源培训都做的原因,培训也要评价人,培训可以决定这个人去留和升迁。

    1-2类是新员工培训,我们分入职培训和转正培训。

    培训费用占集团年度总费用9%。

    研祥培训大楼,研祥研究生院。

    刚才讲这么多道理到底研祥做什么,举几个例子。

    第一,多触角的新员工培训。做融者乐存,我爱我家,研祥把员工必须具备的特质归纳6条,管理人员需要独挡一面我们会这样写,写完后会加案例,讲研祥过往的案例,分析怎样在研祥得到发展。

    下面是人生旅途的新阶段,讲述发展平台,等等都在这里介绍,还有三天的军训。

    接下来我不清楚其他企业怎么样,研祥有一个特别的,员工转正前有一个转正前培训,一周时间,这个时候培训起很大作用,除了这些内容补充以外,最终考试是做一套行为测试题,很有意思,里面问问题,在路边工地上,不小心被铁丝刮破腿,你怎么选择,第一无所谓,第二找工地老大,第三个是跟朋友抱怨,第四是先把腿治好找工地负责人,在研祥是直接走人,不用理论,研祥比较崇尚自己的事自己负责,碰到脚是自己的事,不要赖别人。

    我们的培训有一个特别之处是培训之后会决定人员去留,培训过程中我们有一个户外拓展,没有危险性,只是有冒险性,这个过程中可能不敢翻毕业墙的,或者高的天梯不敢走的,对管理职位的,我们认为你没有冒险精神,可能会被淘汰出局,还有大家为毕业墙的时候掩蔽,为什么要在这个时候,平时在部门里表现了,干嘛弄到培训里来,这里有一个道理,如果是我部门员工3个月试用期我和你有感情,有点什么问题不会说,再加上这个员工能力差对我威胁小,培训工观察员工行为,员工培训的时候比较放松,又不决定什么东西,比较放松,表现我自己,我们通过分析决定他的去留。

    分阶段的老人培训,本来想大家回答,时间关系不必了,第一是把员工分成,这是按时间轴分的,我们把员工分成ABCD,AB是占用我们培训资源最多的,时间轴上我们把员工这样分,入司1年以内培训是文化融合问题,不是技能培训,如果一个人一进来教他怎么做,他不归做好多事情,当然基础特别的事情教他,相通的不用教,一开始文化融合问题,入司2年针对适应部门,入司3年是针对发展平提问题,深圳是这样的,2到3年最容易跳槽,如果2、3年不是非常突出或者运气不好得不到提拔,这个时候我们会针对职业发展平台问题进行培训,同时配合转岗。5年以上我们会针对思维重建做培训。

    接下来展示5年老员工培训训练营。第一是我们知道要做什么改变,是由董事长讲的,我们公司做事比较白,说明比较白,我们会这样。

    新时代的执行力。转变思维,适应发展,是在公司时间长的人讲。职业精神重塑,还有野外生存扩展,比较刺激的训练,让老员工实现自己。

    最后介绍一下研祥的一个兼职讲师的管理。我不是研祥的专职讲师,兼职讲师在研祥拥有很高地位,第一是初级的培训师补习班,第二是讲的好的进入中级班,高级培训专门一个月时间全面训练提升,发现最核心可以讲什么课程,此外可以得到什么荣誉,眼睛看到的是在我们的培训室以及公司大堂我们挂培训师的照片,对每个培训师有风格,还有风格,满足度怎么样,每个季度一次,讲的差下来,逐步起到激励的效果。

    非常感谢大家。

 
 
 
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