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北大企业与教育研究中心 吴 峰:企业大学的评估和量化分析


北京大学企业与教育研究中心主任 吴峰

    尊敬的各位专家、尊敬的各位来宾,女士们、先生们,今天我非常有幸在这给大家做个汇报,今年年初我们针对国内企业大学做了调研,大概有40多所企业大学参与,我们做了十地调研访谈,在这个基础上整理了25万字到30万字的企业大学行业报告做案例研究,今天给大家的汇报是基于行动研究基础上做的总结。

     关于企业大学的评估,企业大学的理念、内涵现在还没有达成共识,国内企业大学从2000年到现在大概有十年时间,也是摸索过程,国外稍微长一点,关于企业大学方面的书在国内也不是很多,研究报告也不是很多,为什么我们要做这项工作呢?也是一些企业学习部门给我们提出来的一些要求,很多企业学习部门给我们提出这样一些问题,比如说:有的企业要建立企业大学,会问我们企业怎么建立企业大学?企业大学实质性核心构建是什么?企业大学和培训中心有差异,差异点到底是什么?有的企业把企业培训中心改名成企业大学,改名之后是不是就是企业大学,判断标准是什么?有的企业说企业大学已经发展了四年时间,现在已经到了很好阶段,未来进一步规划和发展远景是什么?促使我们研究者回答这样的问题,但是这种回答不见得很全面,企业大学行动本身处在探索过程中,今天给大家做的汇报题目是探索分析。涉及到两个方面,第一方面是评估,怎么建立评估体系;第二方面是量化,在科学研究中量化是经常用到的动作,量化也比较重要,怎么样把定性转化为定量,怎么样转化成可观察、可测量的东西。

     稍微纠正一下,我的单位是北京大学企业与教育研究中心,今天报告的题目是主办方提出的。我们中心成立时间不是很长,2006年底北大校长校长办公会批准成立的中心,我们跟国内企业学习部门建立的联系比较广泛。

     怎么对企业大学进行评估呢?在我们考虑这个事情时候,我们有三个原则:第一,评价体系能不能涵盖企业大学的功能和理念,企业大学的功能和理念上我们现在的认识还不是很全面,最近有些同志说能不能邀请国外同行到国内宣讲,我觉得有一定意义,有人说在一个企业企业董事长管企业大学就够了,一系列内容如果都放企业大学框架里,包括企业文化建设,董事长管企业大学的观念我是认同的。到底是什么样的理念我们在探索过程中。这个理念可能还要跟本土化有符合性。作为评估体系,必须是可测量、可观察,如果不可测量、不可观察,评估体系就是不可用的。另外是引导力。评价体系里面带着研究者的观点,社会教育功能本身不在指标体系里体现,作为研究者,我们把它作为一级指标体系,比如企业大学是成本中心,还是利润中心?每个企业的现实情况不一样,历史传统也不一样,不可避免的有研究者本身的引导行在里面,财务是否独立,作为研究者,认为财务独立更好一些,这是三个原则。

     怎么对企业大学进行评估呢?我们做这件事情时候,首先看看国内外有哪些现成评估体系?介绍了企业大学的五个理念和功能,相对来说粗放了一点点,后面的模型图更多的说企业大学的建设步骤。

     企业学习评价,画了一个火箭图,怎么评价最佳的企业学习状态,特点是取样,很难说这个系统非常体系化,但是利用取样方式,比如投入是多少,效益怎样,关联成果怎样,关联是指和人力资源管理政策相关联,是取样方式,像地质探测队一样,我们不知道地下宝藏有多少,采取取样方式,也可以给我们提供一种借鉴,要素是我们参考的对象,我们如果做指标体系,某些方面希望更系统化一些。

     这是国外一个协会做的企业学习的评选,这个体系更值得我们参考,提到了六个要素,总而言之,我们做指标体系时候首先借鉴国外的经验。在这个基础之上,看看自己企业大学的收益,这张图也算是我们杜撰出来的,这个杜撰还是有一点点基础的,我们在这个领域做了大概30万字的行业报告,现在还没有发表出来,我们把关健词做了提炼,哪些关健词会成为重点呢?针对每个企业大学,我们设计了20页的问卷,研究方法第一步是问卷方式,把问卷提交给企业大学,让他们填写,企业大学培训中心花很多精力填写;第二步是问卷基础上选择15所企业大学进行访谈;第三步做指标体系;第四步对专家进行评估。这个模型是基于我们对企业大学的认识做出来的。基于场论理论,企业大学场论是心理学家提出来的主要观点,任何一种行为都是一种函数,任何人都处在一个场里面,人力资源开发专家提出学习是知识、技能、态度的改变,学习实际上是学习场的变化,大家可以看到,我们认为学习是发生在一定的学习场上面,学习场是四个元素组成:第一个元素是组织学习;第二学习体系;第三学习基础;第四合作联盟,我们认为是静态场,是物质连通性,不能直接产生绩效,通过和员工学习相互作用产生一种新的东西,新的东西是动态场。大家可以看到静态场和动态场的差异性,动态场是静态场产生的结果,动态场能够产生绩效,静态场不能产生绩效,比如学习技术,大家对学习技术的理解,比如E-Learning是学习平台,这个平台产生不了绩效,作为企业培训部门,企业培训中心,或者企业大学,所做的第一件事情是怎么构建企业学习静态场,做四件事情,通过学习,通过静态场和员工学习相互作用产生动态场,假设学习场就像磁场一样,大量员工学习就像电子束,电子束进入到磁场会发生什么作用呢?第一个作用是电子束本身动量的改变,或者方向和速度的改变,可以延伸为学习者本身知识和技能的提高;第二方面,产生另外一个附加的变化,什么变化呢?电磁场的产生,电子束进入磁场之后,产生动态电磁场。几个元素的甄选,在问卷的基础上进行的梳理,希望得到大家的批评和指正。动态场是静态场的结果,动态场是能够通过员工的工作场所产生绩效,比如领导力,还有知识管理。另外,静态场的测量,出现在学习场所本身的,而动态场测量是和整个企业结合在一起,比如一个企业领导力怎么样,很难说个人领导力怎么样,个人知识并不是组织知识,动态场的作用范围比静态场更广一些。左半边指企业大学战略性,企业大学战略性非常重要,为什么提这个概念呢?我们发现很多企业大学本身战略性很强,必须体现战略性,怎么体现战略性呢?通过哪几方面解释战略性?这些年稍微做了一些探索,比如财务方面,模型最上端是绩效,PC是理想状态下的绩效,企业大学工作状态稍微有点牵强。不对的地方请大家批评指正。台下也有很多专家,有很多熟悉的专家,希望你们提意见。

     比如静态场描述,四个元素,学习阶段,学习动态场,通过算符的方式表征,这种方式在经济学和数学当中应用的相当广泛。通过数学方式,学习也好,动态场也好,静态场也好,有先后顺序。这里面分五个阶段:第二阶段、第三阶段是动态场,通过学习产生动态场,第五个阶段是通过工作方式产生的绩效。企业战略性,企业大学要跟战略相结合,说明企业战略是企业大学的本位,至关重要,企业大学是为企业进行服务的。这里面提到另外一个话题,上次讨论时候提到的,比如企业灭亡了企业大学会不会灭亡?有人说会,有人说不会,不一定,有没有相关案例呢?可能也有,有的真的灭亡了,有的没有灭亡,这里面又涉及到企业和企业大学之间的纽带关系,我们还没有研究,需要案例来支撑。企业大学战略性作为企业大学第一要务,一种偏移系统性偏移,另外非系统性偏移,所谓系统性偏移,框架和制度设计导致的偏移,我们发现一个什么现象呢?到企业大学做调研时候,很多企业大学说战略性非常强,100%,企业高层、董事会说要企业大学怎么发展、怎么规划企业大学就怎么发展和规划,事实是不是这样呢?我们提出这种假设,我们认为系统性还是有点点差异性,比如我们企业大学更多的是项目方式,大家知道,学习项目的设计基于什么呢?学习项目首先基于学习对象,每个学校的学习对象;第二个要件是企业目标或者企业战略,企业大学设计,在一定定向下面,选择什么样的学习项目设计,设计一个什么样的学习项目,学习项目要满足一定的战略条件,比如国美电器有两种战略选择,第一种战略选择扩大单店盈利能力;第二种战略选择是扩大规模,第一种选择是深度的选择;第二种选择是广度的选择,扩大单店盈利能力和扩大店面规模是两种战略选择,针对这两种战略选择,你的培训项目会不一样,当扩大单店能力时候,过三个月之后战略方向改变了,扩大店面试点,现在战略改变了,在现在战略情况下制定以前战略设计项目实际上系统性不能说达到百分之百。怎么克服企业大学系统性偏移呢?指标体系里考虑了几个方面:比如企业大学里学术委员会或者企业大学本身高层框架,我们有很多企业大学有企业负责人,企业本身负责人兼任,有的企业大学负责人是企业的副总兼任的,或者都是单独的中层部门,不同的机构设计,有的企业大学设立了学术委员会,我们国家有不少企业大学设立了学术委员会,学术委员会一年开一到两次会,国外不少企业大学也设立了学术委员会,每一个月大概开一次会,学术委员会包括总裁、副总裁加上学习部门高管。充分状态绩效是理想的假设,怎么样把同行业最佳状态引入到我们这个模式里,很难用绩效方式刻划学习部门的实际工作状态,这是一种假设,还没有真正探讨怎么实现。这是针对模型提出的评估体系,有11个一级指标,模型里提到了,分别是:战略性、组织学习、学习体系、学习基础、合作运营、经济性、领导力发展、人才发展、组织知识、品牌影响力,社会教育风险,对于战略性毫无疑问,企业大学怎么和企业战略保持一致,社会教育贡献这个指标是我们单独添上的,这些解释可能有些牵强,必须是可观察、可测量的,必须非常明确的刻画下来,比如挑选9个方面进行测量,我们挑选了12个一级指标进行测量,背后有3级指标做支撑,比如新员工培训怎么刻划,后面还有进一步的解释,这里面可能有些问题,或者采集一些数字。

     大的分级一级指标的意义,战略性刚才已经介绍了,刚才为什么介绍战略性的含义呢?在做二级指标分类时候我们考虑到战略性,用到战略性的含义,目标一致性,业务一致性,约束委员会,CRO,组织学习描写、刻划企业学习的状态,比如学习型组织,学习体系,可能现在是企业大学比较关注的,比如我们经常说到学习体系有师资体系、资源体系、评估体系、内容体系,我们把学习设计作为重要组成部分,高校非常重视学习设计,厂商承担这方面职能,学习设计、绩效管理这两方面职能现在比较少。另外,关于学习技术,毋庸置疑,提到E-Learning,稍微说一下,学习技术,E-Learning到来带来哪些变革?第一个变革是带来学习的普及性,前一阵参加中国邮政集团邮政网络学院的开业典礼,我跟邮政集团老总坐在一起,他说他对E-Learning什么认识呢?他说邮政集团有一百万人,很多在基层邮政所,这些人平时不可能得到培训机会,通过制度性保障,要求每一个镇邮政所都必须有上网条件,他说通过E-Learning的学习,能够保证每一个人都能够有学习机会。E-Learning带来学习覆盖率全面的提高,以前80%资金投入在20%人身上,我们更关注怎么做领导力开发,基层培训不是很多,忽视了这块的培训,可以用E-Learning方式进行补充和维护。另外一个案例,我们以前也访问企业,比如千姿集团,规模做的非常大,把E-Learning作为企业战略的工具,他们分支机构比较多,主要做国外的直销和营销,国外112个分支机构,再加上跨文化、跨区域的业务交流,文化的差异冲突的整合,怎么办呢?一个重要方式是在线学习,通过E-Learning的方式,比如我们调研时候,刚好有总裁指引课件,当时把课件拿给我们看,总裁会把这段时间的观点、企业思路录成课件然后放网上,要求每个人看,而且上网检查你看没看,通过这种方式弥补跨区域、跨文化的差异。大家可以想想,通过开会方式不可能实现,无论开电视电话会议,今天这个地方是白天、那个地方是黑夜,我们做了个调查,2006-2010年我们国家E-Learning在线学习人次增长率是27%,2006年比如1000人,2007年可能1260人,在线学习市场增长率65%,比如去年一天花10小时学习,今年可能花17小时,另外我们做了企业培训部门负责人的调查,问他们在他们心目中未来在线学习占培训量多少比较合适?给我们的答案是70%,跟未来的发展是吻合的,现在两个特点:一个特点是学习技术,另外信息技术社会,学习技术非常重要,把技术作为学习的重要支撑手段,学习技术在这块在国内也是一种探索,不少企业做的不错,需要有一些投资,很多企业的平台也买了,课件也买了,但是没人学,这是学习技术第二阶段主要特征,怎么实现社会化学习,这是学习技术第二阶段主要特征。

     全球化合作,这些词汇可能不用向大家介绍了,大家可能已经非常清晰了。刚才介绍的是定性做法,从定性转向定量,怎么由定性转向定量?比如这两个人站一起你觉得两个人都不错,至于哪个人更好?必须进行定量客观的比较,德智体全面发展,我们进行定量分析,这个方法非常好,在这介绍给大家,定性的东西往往比较多,定量化这块往往缺乏工具,比如12个一级指标,比如你觉得战略性非常重要,但是重要性权重到底是多少呢?怎么样用数字方式刻划出来?比如我们经常看一些评选,评选权重20%、20%、20%、20%、20%,这些都是非科学的,都是拍脑袋拍出来的,怎么样把我们的理解变成数字化东西,这就是我们的方法学所要解决的问题。怎么办呢?两两比较的方法,总共12个一级指标,通过12个一级指标两两进行比较,比较多少次呢?比较无数次,我不知道在座每一位的身高多少,可以让大家之间比45次,肯定就能准确判断你的身高是多少,频繁的进行比较,就可以准确的把身高确定下来,这是比较方法,两两进行比较,比较之后利用软件计算出来,在 最后是我们计算出来的一级指标的权重,这是二级指标权重。对于企业大学评估,定性描述有了,定量描述指标也有了,然后进行打分,这样就把整个企业的现状评价出来了,我们用这种方法对几个企业大学进行了评估,评估效果还不错。评估的准确不准确不要紧,有些企业大学对我们的评估不认同,因为我们对企业大学战略描述的不一定那么准确,但是他们对我们的方法比较认同。

     在座诸位都是我们的同行,欢迎在座各位跟我们加强联系,我们最近联合5个学校和业内一些专家做了一套组织学习和发展的书,总共九本,为什么做这些书呢?企业学习部门,教育背景差异化是比较大的,有哲学行业毕业的,有经济学毕业的,有管理学毕业的,有教育学毕业的,还有搞历史的,或者搞工科的,或者计算机系毕业的,在企业学习部门在高校里还没有专门的专业,保险行业在高校里专门的专业,企业大学还没有,可能没有基础性教材进行支撑,业界给我们提出这个希望,希望我们做这套教材,我们做了一些分析,在这个基础上进行整合,北京大学出版的,现在已经出版了三本,另外六本也会出版,我们会把这些教材奉献给在座诸位。

     非常感谢大家!不到的地方请大家批评指正!
 
 
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