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渣打银行人力资源总监 叶阿次:继任者计划于领导力发展

                                                                     渣打银行人力资源总监 叶阿次


    谢谢主持人!他讲的很好,他已经把我要讲的内容讲一大半了。

    我先介绍一下我自己,我叫叶阿次,因为我爷爷信佛教,佛教徒经常念一句话,阿弥陀佛,现在大家都叫阿次,南方有很多城市阿扁、阿彪,这是名字的由来。工作经历,加入银行之前在通讯行业做11年,然后加入渣打银行。这个名字满有意思的,原来觉得挺土的,后来觉得满好的,网上一查,觉得全球是唯一的,决定不换了。

    我们谈接班人计划,这家公司1878年成立以来133年历史当中,目前为止有9位总裁,全部内部提拔的,他们的领导人都是内部培养的,平均每个人在CEO位子上干15年,杰克韦尔奇干20年,在美国从1896年道琼斯指数设立以来的唯一一家公司,从来没有离开过道琼斯指数基准点公司,在全球是唯一的,通用电器还是做多元化经营非常成功的典范,为什么做这么好?和他们接班人计划以及领导力培养非常有关系。
在我们讲主题之前,当然先看看什么是领导力?领导力该怎么定义?我经常问人家,人家说领导力很简单,就是领导的能力,答案是否定的,什么领导力呢?领导力等同于影响力,每个人都需要有领导力,至少你在领导自己,在上海开玩笑说上海家庭结构是丈母娘领导下的太太负责制,女同胞在上海还要领导整个家庭,领导力是每个人都需要的。领导力是一种追随和被追随的能力,影响力来自于三个方面:第一方面,出去你是公司领导,如果你是公司董事长,你是总裁,你显然有很大影响力,别人听你的,会追随你,甚至很多人认为这是唯一途径,因此他想的是如何获取权利,事实上这只是三分之一,与此同时还有另外的权利会带来影响力,就是专业能力,如果你是专家,很多人会听你的,这种能力是另外一种概念,这两种能力还不是最重要的,最重要是第三种,人格魅力,如果你认为这个人很有人格魅力,你基本会听他的意见,你会问他很多观点,他对你会有影响力,各位,觉得哪个力最容易得到也是最容易失去的?就是职位权利,中国职位权利是一纸权利,这个能力最容易得到,也是最容易失去的,比较容易得到也比较容易失去的是专业能力,现在知识爆炸,知识每年在贬值50%,现在知识明年基本有一半用不上了,我本科学的计算机,硕士、博士学的都是管理学,我工作中用计算机的知识很少,我相信你们大学学的知识跟今天工作中用的也很少,但是有一种能力一旦拥有就不会失去,人格魅力,你发现很多公司打造领导力,很显然,领导力的打造都是从这两个纬度开始的,当然,你要有很好人格魅力,其实要有一些由内而外散发出来的。

    中国人有一本书,对领导力做了很好定义,在座很多人读过这本书,《大学》,很多人上过大学,但很遗憾读过《大学》这本书的人并不是很多,《大学》这本书是古代很多人能背出来的,第一句话说的大学之道在明明德,第一个明是动词,第二个明是形容词,明白什么是高尚道德、什么是好的道德,然后亲民,学习是永无止境的,后面有很有名的四句话:怎么样完善自我?第一,修身,第二,齐家,第三,治国,第四,平天下。修身谈的是管理自我,齐家是管理他人,治国就相当于治理一个组织,平天下,怎么样管理更大范围的企业。为什么这样的顺序呢?《大学》那本书总结四个字:内圣外亡,这个不能颠倒,所有人都愿意成为领导,所有人都愿意领导一个团队,简而言之我们都需要得到王者天下,很有号召力、很有影响力,如果想王者天下,前提是内在要成为一个圣人,很多人直接被提拔为团队领导者,如果前面两项没有做好,后面不可能做好,内圣外亡,恰恰体现了领导力最核心内容,除非先管理好自我、管理好他人,然后管理团队,最后管理组织和文化。

    我会从这四个角度分别阐述一下:第一点,如何管理坐卧,管理自我是最难的,首先要学会认识自我,我们都很容易给别人下结论,说这个人很聪明,这个人很不好,这个人很不好,这个人很有能力,给自己下个定义,比较之后发现有很大差距,就像这张图所表示的那样,可能这个人是一只“猫”,近距离看觉得自己是一只“狮子”,其实是一头“雄狮”,但你认为自己是一只“猫”,一个过于自信,一个过于自备,我们很难客观评价自己,你见到的世界不是真实世界,是你希望看到的世界。举个例子就容易理解了,苏东坡跟佛印关系很好,佛印是和尚,苏东坡说你看着怎么像一堆大粪,佛印市我看你像一遵佛,苏东坡很开心,回家就跟妹妹说了这件事,妹妹说你被羞辱了,他妹妹说你知道不知道佛学上讲究像由心生,他看你像佛,因为心中有佛,你看人家像大粪,你心中是大粪。管理自我第一步从认识自我开始,这点恰恰是非常难的,还好我们老祖宗给我们很多方法,孔子说见贤思齐,有的大学生说下一句是见异思迁,见到好的人要向他们学习,空子讲三人行必有我师,每个人都有你值得学习的地方。见不贤怎么样?管理自我的办法很简单,只要觉得比你好就向他学习,看到不如你的人怎么办?你要想想我有没有缺点,他哪不如你,他有什么缺点,这是孔子教给我们的办法,很简单,在你周围找五个人,三个人当老师,两个人当反面,把他们优点学过来,缺点摈弃掉,你将非常非常优秀。管理自己还要知道一点,我们该怎么样有效的把自己和这个世界之间的关系做更好的区分,有人讲事物的本身并不影响你,但人却受对事物看法的影响,管理好自我是一个很基本的前提,我们说你可以选择各种不同道路,你可以选择各种不同方式跟别人相处,你该怎么样做真正自我,而不能受外界影响。事实上,我们看待世界的视角是有问题的,是比较局限的,很多事情的真相是看不到的,这里有一个小小的例子,我有一次去欧洲马德里,要在荷兰转机,阿姆斯特丹是荷兰最大城市,阿姆斯特丹的红灯区很有特色,全球文明,原来计划提前一天到,呆一夜,第二天转机,结果同行晚点了,晚一个晚上,我们的计划无法实现了,早晨飞机赶不上了,然后决定坐下午飞机,我们去了久负盛名的红灯区,你们猜猜最有名的红灯区在哪里?在阿姆斯特丹最市中心的河边上,中间有城市最古老、最豪华的教堂,我非常不理解,在西方宗教是很神圣的,是跟上帝对话的地方,为什么教堂周围都是红灯区,当事人说阿姆斯特丹设计这个城市因为是航运中心,有很多船舶来,西方有个文化叫忏悔文化,人生下来就有罪,叫原罪,要不停向上帝忏悔,取得上帝原谅,上帝很好,只要你忏悔一定原谅你,你的罪名会减轻,甚至没有,因此他说船员做完坏事就忏悔,忏悔完之后继续做坏事,如此往返,为了提高效率,就建一起了,这是当地人告诉我的,我觉得有道理。再举个例子,《三国演义》大家都读过,诸葛亮挥泪斩马谡,后面一个章节是空城计,现在有人考证说空城计是假的,说司马义那么聪明,怎么不知道诸葛亮没兵马了呢,诸葛亮很谨慎小心的人,司马义为什么不冲进来拿下呢,真的害怕有埋伏吗?

    嘉宾:司马义只要拿下诸葛亮在魏国就没法呆了。

    司马义存在的唯一价值在哪里?对曹操而言,存在的价值是他能够打败诸葛亮,如果诸葛亮没了他就没价值了。在管理自我时候,要认识到世界很复杂,要从不同视角看待问题。

    管理他人跟管理自我又是完全不同的概念,管理他人,首先要了解周围的人,比如你要了解你的老板,在座各位知道你们老板生日是哪天的举手?不太多,知道老板家住哪里的让我看看?知道的多一点,知道老板老婆干吗吗?知道老板儿子哪读书吗? 要了解真你相处的人要先了解他的思路和做事方式,这是最关键的,了解老板做事方式,你的工作能否成功,取决于你的思路跟老板思路是否一致,你老板怎么工作,比如你老板是HR副总,他怎么工作,他一定看总经理思路,如果现在就用总经理思路知道你自己的工作,你的老板一定会满意,这是铁律,用老板老板的思维指导你的工作。当然还要了解你的员工,总有20%是最优秀的员工,还有10%是成本,70%是主体。还包括怎么了解你的同事,我们看一个普遍的原理,所有人该怎么看待,老子讲的一句话很有意思,对人的认识,我认为是比较深刻的,他说:“天知道,损不足而补有余”,这个方面叫补偿原理,比如一个人是聋子,他嗅觉很厉害,如果鼻子也不行了,那触觉很厉害,这叫补偿原理,西方说上帝为你关上一扇门一定为你打牌另外一扇窗户,人看谁少再踩一脚,看谁多再送一点,送礼的都送给了有钱人,不送给穷人,古人讲天人合一,为什么天人合一,天道和人道本身不一样,所以追究境界,因此这谈到人性弱点,人的弱点都是这样,趋利避害是人的弱点。但是作为一个优秀管理者,你要用另外一种眼光看别人,老子讲人性弱点,跟弱点对应的是木桶原理,一个水桶能装多少水取决于短板,要不断的把短板提高提高再提高,在现实中这种做法很糟糕,让这个人一直弥补自己不足地方,慢慢追赶别人,追赶到一定程度时候别人又上升一层,他一直追赶别人,他就很痛苦,这种理论总是让你关注到弱点,导致的结果是比较痛苦。西方有一个观点叫优势管理,既然木桶有最短板,一定有最长板,再长一点就比更多人长,再长一点,就是全球最高的,就变成奥运冠军,奥运冠军一定在某一个方面是冠军,别的地方都不行,比如这个人小学没毕业,但是很成功,这是优势管理,九岁他老爸觉得他打球很好,就打一个小广告,说来我们跟打球如果打过我儿子一定免费,结果真打不过,老爸说你别上学了,你就打球吧,于是就开始打球,这样的例子比较少。这个例子多一些,菲尔普斯拿了八块金牌,然后开记者招待会,所有记者都说你怎这么厉害?大家知道什么叫天才,天才就是比人才多一个二,天才小时候比较二,他小时候很失败,老师总是把他妈妈叫到学校,老他妈妈把儿子带走,因为认为他儿子有严重的多动症,满教室跑,所以每天都把他妈妈叫到学校,他妈妈坚决不承认这是事实,觉得儿子很好,终于有一天他妈妈也承认儿子有多动症了,因为吃饭、睡觉都动,偶尔有一天发现儿子在水里不动,于是让他呆水里,于是他就呆在水里,他得冠军之后记者问你为什么这么厉害?他跟记者讲,在过去八年当中如果只有两天不下水,你们也可以拿八块金牌。这叫成功心理学,总是关注优秀一面,木桶理论总是关注不足一面,叫病态心理学。有一个最重要原理叫赞美原理,就是优势理论,总是看到优势地方才能赞美别人,容纳别人、欣赏别人、赞美别人将是好的管理者的基本素养,也是管理他人很重要的法则。管理他人我们还要区分德和财,现在大家知道德才兼备最好,以德为先,为什么这样?我们老祖宗说财和德都有的是圣人,如果水平很高,道德很低,那是小人,德、财都没有的是愚人今天的圣人怎么写?圣人是不存在的,今天的圣人都变成土老帽儿了。退而求其次是君子,当今社会不可能成为群才,总有些内容你不知道,因此,只能在道德上建立很高的标杆,这个人什么都没有,这个人还有一项,你们选哪个?愚人,你情愿选择什么都没有的也不愿意选择有一项的,这个人破坏力很大,这个人虽然做不了贡献,但不会有什么破坏。

    我们再看第三个境界,治国境界,管理一个团队是更高境界,孔子讲管理一个国家,如果用法律作为主要出发点的话,如果法律弄的很完备,为了逃避法律的责任,可以没有廉耻,没有宗教或者道德约束,法律不可能规定的很全面,以前我们信鬼和神,觉得抬头三尺有神灵,今天什么都不信,只要没人看到就会做坏事。当你管理一个组织时候,用更高的礼仪标准要求时候,打造内在水准,可能不需要很好的法律就可以做的很好,在优秀公司,如果企业文化很好,员工就会做的很好,像很多公司义务加班,他不觉得不加班就觉得对不起公司,华为公司的员工就很愿意加班,他们认为在为民族产业做贡献,要打造中华民族产业,这是不一样的。管理团队时候有两种做法:是我们小时候看电影经常看到的,前面是同志们跟我冲,一般来说这句话是共产党说的;同志们给我上,这是国民党说的,今天用管理者思路看,你们觉得哪种更好?给我看比较好,跟我冲,你可以起到身先士卒的作用,你只堵一个枪眼,你的贡献太小了,不一定只是堵一个枪眼,你冲在第一个没有意义,什么叫管理?今天你们听完我的演讲之后要记住一个定义,就是什么是管理?让别人做你想做的事就是管理,这是真正的含义,管理者一定不能太优秀,不能太厉害,管理者如果太厉害,下属会很痛苦,优秀管理者都是不厉害的人比如刘备,他只会哭,他为什么是很优秀的管理者,优秀管理者未必能力很强,他为什么很优秀?再比如唐僧,他还是取回真经了,优秀管理者一定不是个人能力很强,在团队当中能力应该是最弱的,但他应该具备管理能力,比如唐僧有管理好最优秀员工的能力,刘备有凝聚核心价值观的能力。

    真正领导力来自哪里呢?很多人说管理是门科学,管理思想也是门艺术,科学和艺术是不一样的东西,它们有什么区别?

    嘉宾:管理是可量化的。

    对:管理是可量化的,可以推理出来的,艺术最大特点是不可复制,任何艺术如果复制之后都是赝品,做的再好都没有价值,什么是最佳领导力?领导是门艺术,不可能有定论,如果告诉你这个是最佳的,你可以复制,错,那是不可能存在的,真正有效领导力来自于你被领导的人的成熟度,好的老板,根据下属不同能力展现不同风格,领导者要有自己的思想、自己的爱以及自己的原则。

    谈到第三个境界,是管理团队,你要真的有自己的思想,不同级别的领导者做事风格不一样,最下面领导者做事情尽自己能力,比它好一点的中军,不是尽自己能力,是尽别人能力,让别人做你想做的事,尽别人能力,而不是你冲前面堵枪眼,更高级的是上军,有人说尽天人之力,最高级领导者,不光能够让别人做你想做的事,而且还能发觉别人自己都不曾意识到的能力,也就是智慧,智慧是无限的,这是最高明的管理者,有三种智慧:第一种做事情智慧,这叫小智;第二大智者,治人;更高境界的叫睿智,睿智者制法,不用做事,也不用管人,在制定游戏规则,也就是所谓的企业文化,企业文化四个层次,除了有自己的思想、自己的制度、自己的物质,最后转化为你的行为,这是打造企业文化四个环节,更高级领导一定在这做文章,领导要做三件事:第一,制定组织战略,然后找合适的人,叫搭班子,人找好了,下面要做的很简单,打造企业文化就够了,传播组织文化。

    松下有这样一段话:当我员工有一百个的时候,要占员工最前面指挥他们,当有一千名员工时候,我必须站在他们中间,恳求他们鼎力相助,当员工达到一万人时候,我只要站在员工后面心怀感激就可以了。

    我们把领导力的概念跟大家阐述了,怎么培养领导力?我举个很简单的案子,老克顿维尔,这是GE企业大学所在地,为什么很厉害?接班人计划上做的最好,GE大学创始人有领导力思想,两点:第一,领导者做老师,杰克韦尔奇在通用做20年CEO,他上任之时有一个承认,每个月去克劳顿威尔给员工上一堂课,20年来只有两次没去,为什么没去,那两次躺病床上做心脏搭桥手术,你们老板当CEO以来有没有给员工上两天课,如果累积不到两天课,你们肯定不会成为GE那么优秀的公司,人家培训做的很好,领导要做老师,最佳培训老师来自企业内部高管,第二点,成功的组织不是学习型组织,是教导型组织,一定是自上而下的,学习型组织是你们学吧,教导型组织是我希望你学什么你就学什么。

    尽早培养接班人,这非常重要,在很多企业,他们认为接班人是很忌讳谈的事情,如果谈接班人,他们会觉得是指望他们早点下去,其实不是,没有接班人就没有发展,这是我自己深刻教训,2005年本人有机会去法国工作两年,带家属、带孩子去,老板不让我去,他说去了以后有什么好?我说有两点好处:一个是可以增加海外工作的经历;另外可以锻炼口语。老板说你不需要海外工作的经历,另外你的口语已经很好了,不需要去了,他说你可以考北大或者复旦,结果我真考上了,我考上的以后给老板打电话,老板很开心,他说你知道我为什么不让你去法国吗?我说你不是觉得我的口语很好吗,他说主要原因是如果你走了你的活谁来干。

    谢谢大家!

 
 
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